06-06-2017

EU-domstolen bekræfter Højesteret: Religiøse symboler må gerne forbydes

Under de rigtige betingelser kan du som arbejdsgiver godt forbyde dine ansatte at bære religiøs hovedbeklædning eller andre åbenlyse, religiøse symboler i arbejdstiden. Det har EU-domstolen netop afgjort i to sager. Og det er helt på linje med en dansk Højesteretsdom fra 2005.

EU_domme _SELV_600x 200_3

Af: Ida Haagen Hansen

Du kan som udgangspunkt kun forbyde religiøs hovedbeklædning og andre synlige religiøse eller politiske symboler for medarbejdere, der har direkte og synlig kundekontakt. Men det kræver, at virksomheden har en intern regel, der gælder alle med synlig kundekontakt. Og det kræver, at du håndhæver reglen systematisk og konsekvent. Det er konklusionen oven på to EU-domme i henholdsvis en belgisk og en fransk sag.

Forskelsbehandling er forbudt
De to EU-domme er første gang, der på europæisk plan bliver taget stilling til, om det er ulovlig forskelsbehandling at kræve en neutral fremtoning af ansatte med synlig kundekontakt. I den belgiske sag drejede det sig om en receptionist, der bar tørklæde. Og det er ikke ulovligt for arbejdsgiver at forbyde det, så længe kravet gælder alle ansatte i samme type funktion. Praksis siger, at reglen skal være ’objektivt begrundet i et legitimt formål’. I sagen om receptionisten var det okay, at virksomheden forbød tørklædet, fordi man ønskede at fremstå neutrale over for sine kunder. Formålet var legitimt, og reglen blev håndhævet konsekvent.

Subjektive holdninger og rent smagsdommeri duer ikke
I Frankrig bar en kvindelig ansat med åbenlys kundekontakt tørklæde. En af virksomhedens kunder klagede over det, og arbejdsgiveren bad kvinden droppe sit tørklæde.

Er du medlem af Ase Selvstændig, rådgiver vi dig gerne

Overvejer du at forbyde synlige politiske eller religiøse symboler for dine medarbejdere?

Eller mener du, at en medarbejder bryder en intern regel?

Inden du afskediger nogen, anbefaler vi dig altid at søge rådgivning hos Ase Selvstændig.

Vi vejleder alle vores medlemmer.

Det fremgår ikke af dommen, om virksomheden havde en klar intern, konsekvent regel om religiøse og politiske symboler. Men EU-domstolen vurderede, at kundens ønske udelukkende var subjektivt funderet. Der var ingen objektiv grund til, at kvinden ikke kunne bære tørklæde, og derfor kunne virksomheden heller ikke bruge begrundelsen over for den ansatte.

Mulige fremtidige krav til arbejdsgiver
I Belgien havde arbejdsgiveren sit på det tørre i forhold til at forbyde receptionisten at bære tørklæde. Ville hun ikke bøje sig for kravet, kunne virksomheden lovligt afskedige hende. Men EU-domstolen sagde, at virksomheden burde undersøge, om ikke receptionisten kunne få et andet job i virksomheden, hvor der ikke var synlig kundekontakt. Så var tørklædet ikke længere problematisk. Betingelsen skulle naturligvis være, at det ikke ville medføre en merudgift for arbejdsgiveren at finde hende en anden type job i virksomheden. Hvilke konsekvenser, denne udtalelse fra EU-domstolen kommer til at få, må fremtiden vise.

Denne artikel kan ikke erstatte konkret juridisk rådgivning, men tegner alene det generelle billede.