klausuler

I ansættelsesforhold gøres der nogle gange brug af klausuler. Klausuler kan få betydninger, når medarbejderen stopper i stillingen, fordi de sætter begrænsninger for, bl.a. hvilke job medarbejderen efterfølgende kan påtage sig. Det er derfor en god ide, at være meget opmærksom på, hvad klausulen betyder for ansættelsesforholdet.

Generelt om klausuler
Klausuler der anvendes i ansættelsesforhold er:

  • Konkurrenceklausuler
  • Kundeklausuler 
  • Jobklausuler

Selvom der ikke er aftalt en kundeklausul og/eller en konkurrenceklausul, er det vigtigt at være opmærksom på, at der findes regler i lov om forretningshemmeligheder som gælder for alle medarbejdere. Bl.a. at medarbejdere ikke må skaffe sig uautoriseret adgang til virksomhedens forretningshemmeligheder, og at medarbejderen – hvis man har fået kendskab til hemmelighederne på lovlig vis – ikke må viderebringe dem eller benytte dem.

Ansættelsesklausuler kan være ganske begrænsende for medarbejderen og lov om ansættelsesklausuler stiller en række krav til virksomheden for gyldig indgåelse af en ansættelsesklausul. Det kan derfor være en god idé, at søge rådgivning hos Ase lønmodtager eller Ase selvstændig hvis ansættelsesforholdet indeholder en ansættelsesklausul.

Konkurrence
klausul

Hvad er en konkurrenceklausul?

En konkurrenceklausul er en klausul, der forbyder medarbejderen at tage ansættelse i en virksomhed, der er i konkurrence med den nuværende arbejdsgivers virksomhed.

Medarbejderen vil stadig være berettiget til at underskrive en ansættelseskontrakt hos en konkurrent, mens konkurrenceklausulen stadig gælder, men medarbejderen må ikke tiltræde stillingen, før klausulen er udløbet/bortfaldet.

En konkurrenceklausul forhindrer også medarbejderen i at starte egen konkurrerende virksomhed, men inden for en snæver ramme kan man dog gøre sig nogle indledende forberedelser inden udløbet af klausulen.

Opsigelse af konkurrenceklausul

Når der er indgået en gyldig aftale om en konkurrenceklausul er det kun arbejdsgiveren der kan opsige den. Arbejdsgiveren kan opsige klausulen med én måneds varsel til udgangen af en måned (uanset om medarbejderen er funktionær eller ej), hvis klausulen er indgået efter den 1. januar 2016. Hvis medarbejderen ikke er funktionær, og klausulen er indgået før den 1. januar 2016, så kan virksomheden opsige klausulen uden varsel.

Generelt er det vigtigt, at både virksomheden og medarbejderen er opmærksomme på, at konkurrenceklausulen er rimelig, ellers kan klausulen helt eller delvist tilsidesættes. Det gælder desuden for klausuler indgået efter den 1. januar 2016 (uanset om medarbejderen er funktionær eller ej) og for klausuler indgået efter 15. juni 1999, at virksomheden ikke kan gøre klausulen gældende, hvis medarbejderen er blevet uregelmæssigt opsagt eller bortvist.

At handle i strid med konkurrenceklausulen

Normalt vil der være aftalt en såkaldt konventionalbod for overtrædelse af en konkurrenceklausul. Det er en aftalt bøde, der giver virksomheden ret til økonomisk kompensation, hvis medarbejderen overtræder klausulen, uanset om virksomheden har lidt et tab ved overtrædelsen eller ej. En sådan bodsbestemmelse bliver typisk kombineret med en bestemmelse om, at virksomheden kan kræve yderligere erstatning, hvis man har lidt et tab.

Det vil typisk være angivet i klausulen, hvis medarbejderen ikke kan nøjes med at betale et engangsbeløb og derefter være frigjort fra klausulen. Medarbejderen skal som ofte betale hver måned, indtil overtrædelsen af klausulen stopper.

Er der ikke aftalt en konventionalbod mellem parterne, kan virksomheden alligevel have mulighed for at kræve erstatning fra medarbejderen, hvis han/hun overtræder klausulen. Det kræver dog, at virksomheden kan påvise et tab som følge af overtrædelsen.

Hvis man bliver opmærksom på en overtrædelse af en konkurrenceklausul, så kan dette stoppes ved at nedlægge et fogedforbud.

Bortvisning/opsigelse

Medarbejderen vil som udgangspunkt være bundet af en konkurrenceklausul i dens fulde omfang, hvis bortvisningen er berettiget (dog bortfalder medarbejderens ret til kompensation). Hvis medarbejderen derimod er blevet uberettiget bortvist, vil klausulen i visse tilfælde bortfalde.

Perioden hvor medarbejderen er forpligtet af konkurrenceklausulen begynder først fra det tidspunkt, hvor medarbejderen lovligt kunne have opsagt sin stilling – altså efter en periode svarende til medarbejderens opsigelsesvarsel.

Medarbejderen vil typisk også være bundet af klausulen, hvis vedkommende selv har givet anledning til, at man er blevet opsagt. Er medarbejderen derimod opsagt pga. virksomhedens forhold (økonomiske forhold, virksomhedens misligholdelse mv.), gælder konkurrenceklausulen som udgangspunkt ikke.

Kompensation

Hvis en konkurrenceklausul er indgået efter den 1. januar 2016, eller hvis medarbejderen er funktionær med en klausul indgået efter 15. juni 1999, så har medarbejderen krav på kompensation for den periode hvor konkurrenceklausulen er gældende og begrænser medarbejderens jobmuligheder.

Hvis klausulen er indgået efter den 1. januar 2016 skal kompensationen opgøres enten som 40 eller 60 pct. af medarbejderens løn på fratrædelsestidspunktet, afhængigt af om medarbejderen er bundet af klausulen i 6 eller 12 måneder.

Kompensationen skal udbetales som et engangsbeløb for de første 2 måneder og derefter månedsvis, indtil klausulen udløber. Hvis medarbejderen har fået andet, passende arbejde i perioden hvor han/hun er bundet af klausulen, bliver kompensationsbeløbet sat ned til hhv. 16 eller 24 pct., alt efter om klausulen er gældende i 6 eller 12 måneder.
Engangsudbetalingen kan dog ikke nedsættes.

Funktionærer ansat med en konkurrenceklausul indgået efter 15. juni 1999, men før 1. januar 2016, skal have en kompensation som udgør mindst 50 pct. af hendes løn på fratrædelsestidspunktet. Beløbet kan dog være aftalt til at være højere, men ikke lavere. Det er derfor en god idé at kontrollere hvad der er aftalt i konkurrenceklausulen.

For de første 3 måneder skal kompensationen udbetales som et engangsbeløb og derefter månedsvis, indtil klausulen udløber. Hvis medarbejderen får et andet, passende arbejde, er arbejdsgiveren modregne medarbejderens nye løn i kompensationskravet, dog ikke i engangsbeløbet.

Medarbejderen er forpligtet til at gøre, hvad hun kan for at mindske virksomhedens tab. Det betyder, at medarbejderen skal prøve at finde et andet, passende arbejde i den periode, hvor medarbejderen er bundet af konkurrenceklausulen. Et ”andet, passende arbejde” er ikke-konkurrerende arbejde, der matcher medarbejderens faglige kvalifikationer og uddannelsesmæssige baggrund, og som ligger i en rimelig afstand til medarbejderens bopæl.

Hvis medarbejderen ikke er funktionær, og klausulen er indgået før 1. januar 2016, eller medarbejderen er funktionær og klausulen er indgået før 15. juni 1999, så har medarbejderen ikke krav på kompensation, medmindre der er indgået en aftale om det mellem virksomheden og medarbejderen.

Det er vigtigt at være opmærksom på, at hvis der både er indgået en konkurrence- og kundeklausul, så har medarbejderen alene krav på kompensation for konkurrenceklausulen. For klausuler, der er indgået efter 1. januar 2016 gælder desuden, at medarbejderen kun kan være bundet af både en konkurrence- og kundeklausul i maksimalt 6 måneder.

Hvor længe gælder en konkurrenceklausul?

En konkurrenceklausul træder i kraft, når medarbejderen fratræder sin stilling og ikke længere modtager løn fra virksomheden.

Er konkurrenceklausulen indgået skriftligt efter den 1. januar 2016, er den som udgangspunkt gyldig i den periode, der er aftalt – dog maks. 12 måneder. Det gælder, uanset om medarbejderen er funktionær eller ej. Domstolene har dog mulighed for at forkorte en klausuls varighed, hvis den er længere end nødvendigt i forhold til formålet.

Det er vigtigt, at parterne er opmærksomme på hvor længe medarbejderen har været ansat i virksomheden. Hvis medarbejderen har været ansat i mindre end 6 måneder, så kan han/hun ikke blive bundet af en konkurrenceklausul.

Hvis medarbejderen er funktionær, og klausulen er indgået før 1. januar 2016, men efter 15. juni 1999, er der ingen maks. For hvor længe en klausul må vare. Den må dog stadig ikke være længere, end hvad der er nødvendigt i forhold til konkurrencen., det vil typisk være ét år. Parterne skal være opmærksomme på, at konkurrenceklausulen kun kan gøres gældende, hvis medarbejderen har været ansat mere end 3 måneder. Har medarbejderen været ansat mindre end 6 måneder (men mere end 3 måneder), kan klausulen kun gøres gældende i maks. 6 måneder – uanset om der står noget andet i klausulen.

Er medarbejderen ikke funktionær, eller vedkommende er ansat som funktionær men med en klausul, der er indgået før den 15. juni 1999, er konkurrenceklausulen gældende i den aftalte periode. Der gælder ikke noget maks. for, hvor længe klausulen må strække sig – ud over at den ikke må være længere, end hvad der er nødvendigt i forhold til konkurrencen.

Gyldig konkurrenceklausul

Konkurrenceklausuler bliver typisk indgået, når ansættelsen begynder. Klausuler er oftest en del af ansættelseskontrakten.

Konkurrenceklausuler indgået efter 1. januar 2016
En konkurrenceklausul indgået efter 1. januar 2016 kan gælde for alle typer lønmodtagere. Den kræver dog, at medarbejderen:

  • Har en særligt betroet stilling eller at arbejdsgiveren og medarbejderen aftaler, at virksomheden må udnytte en opfindelse, som medarbejderen har gjort
  • Får oplyst, at medarbejderen skal have en konkurrenceklausul
  • Har arbejdet uafbrudt hos arbejdsgiveren i min. 6 måneder
  • Får kompensation for den periode, klausulen gælder
  • Får alle oplysninger om ovenstående punkter på skrift

En ’særligt betroet stilling’ vil sige, at medarbejderen på en eller anden måde har adgang til oplysninger, der vil kunne udnyttes af konkurrerende virksomheder til skade for arbejdsgiveren.

Hvis medarbejderen bliver opsagt eller bortvist uden anledning, kan klausulen ikke gøres gældende overfor medarbejderen.

Konkurrenceklausuler for funktionærer indgået før 1. januar 2016, men efter 15. juni 1999:
En konkurrenceklausul for en funktionær, som er indgået før 1. januar 2016, men efter 15. juni 1999, er kun gyldig, hvis medarbejderen:

  • Har en særligt betroet stilling eller det er aftalt mellem arbejdsgiveren og medarbejderen, at arbejdsgiveren må udnytte en opfindelse som medarbejderen har gjort
  • Har arbejdet uafbrudt hos arbejdsgiveren i mindst 3 måneder
  • Får kompensation for den periode, klausulen gælder
  • Indgår en skriftlig aftale med arbejdsgiveren om, hvor længe klausulen skal gælde, og hvad kravet om kompensation er

En ’særligt betroet stilling’ vil sige, at medarbejderen på en eller anden måde har adgang til oplysninger, der vil kunne udnyttes af konkurrerende virksomheder til skade for arbejdsgiveren.

Hvis medarbejderen bliver opsagt eller bortvist uden anledning, kan klausulen ikke gøres gældende overfor medarbejderen.

Konkurrenceklausuler for funktionærer indgået før 15. juni 1999 eller for ikke-funktionærer indgået før 1. januar 2016
Der er ingen gyldighedsbetingelser for konkurrenceklausuler for funktionærer, som er indgået før 15. juni 1999 og klausuler for ikke-funktionærer, der er indgået før 1. januar 2016. Det betyder, at der er temmelig frie rammer for både formen af en klausul og indholdet af den. Det er aftalelovens begrænsninger alene, der gælder.

Arbejdsgiver konkurs

En konkurrenceklausul bortfalder som udgangspunkt ikke, hvis arbejdsgiveren erklæres konkurs. Inden for kort tid skal konkursboet bestemme, hvorvidt medarbejderen fortsat skal være ansat – måske med henblik på at virksomheden skal sælges eller overdrages. I den periode hvor konkursboet vælger at gøre brug af medarbejderens arbejdskraft, er klausulen stadig gældende. Sidste led af afsnittet kan fastholdes som beskrevet.

Hvis den virksomhed, medarbejderen er ansat i, ophører helt som følge af konkurs – og den ikke er solgt, bliver medarbejderen frigjort fra konkurrenceklausulen.

Kundeklausul

Hvad er en kundeklausul?

En kundeklausul er et forbud mod, at medarbejderen har en erhvervsmæssig forbindelse med den tidligere arbejdsgivers kunder og forretningsforbindelser (herunder også ansættelse hos de pågældende kunder og forretningsforbindelser).

Parterne skal være opmærksomme på at en kundeklausul ikke kan forhindre medarbejderen i at tage ansættelse i en konkurrerende virksomhed, men den forhindrer medarbejderen i at arbejde med bestemte kunder eller bestemte samarbejdspartnere i en given periode.

Klausulen omfatter som udgangspunkt alle former for samarbejdspartnere, f.eks. leverandører, klienter, agenturhavere, kunder mv.

Når en kundeklausul ikke gælder mere, skal særligt medarbejderen fortsat være opmærksom på reglerne i markedsføringsloven. Medarbejderen må bl.a. ikke tage systematisk kontakt til samtlige af den tidligere arbejdsgivers kunder.

Kundeklausuler kan være ganske begrænsende for medarbejderen og lov om ansættelsesklausuler stiller en række krav til virksomheden for gyldig indgåelse af en ansættelsesklausul. Det kan derfor være en god idé, at søge rådgivning hos Ase lønmodtager eller Ase selvstændig hvis ansættelsesforholdet indeholder en ansættelsesklausul.

Gyldig kundeklausul

Kundeklausuler bliver typisk indgået, når ansættelsen begynder. Klausuler er oftest en del af ansættelseskontrakten.

 

Kundeklausuler indgået efter 1. januar 2016

En kundeklausul indgået efter 1. januar 2016 kan gælde for alle typer af lønmodtagere. Parterne skal dog være opmærksomme på, at en række krav skal være opfyldt, disse er følgende:

  • Aftalen angår kunder, som medarbejderen har været i forretningsmæssig forbindelse med inden for de seneste 12 måneder før opsigelsen
  • Medarbejderen har arbejdet uafbrudt hos arbejdsgiveren i min. 6 måneder
  • Medarbejderen maks. bliver bundet af klausulen i 12 måneder efter fratrædelsestidspunktet
  • Medarbejderen kompenseres i den periode, hvor klausulen er gældende
  • Medarbejderen får alle oplysninger om ovenstående punkter på skrift

Hvis medarbejderen bliver opsagt eller bortvist uden anledning, kan klausulen ikke gøres gældende overfor hende.

 

Kundeklausuler for funktionærer indgået før 1. januar 2016, men efter 15. juni 1999

En kundeklausul indgået med funktionærer før den 1. januar 2016, men efter den 15. juni 1999, er kun gyldigt indgået når følgende er opfyldt:

  • Medarbejderen har været ansat uafbrudt hos arbejdsgiveren i mindst 3 måneder
  • Forpligtelsen kun angår kunder, som medarbejderen selv har haft forretningsmæssig kontakt til inden for de seneste 18 måneder før opsigelsen eller kunder som arbejdsgiveren specifikt har ladet være omfattet af klausulen inden opsigelsen
  • Får kompensation for den periode, klausulen er gældende
  • Der er indgået en skriftlig aftale mellem parterne om hvor længe klausulen skal gælde, og hvad kravet om kompensation er

Hvis medarbejderen bliver opsagt eller bortvist uden anledning, kan klausulen ikke gøres gældende overfor medarbejderen.

 

Kundeklausuler for funktionærer indgået før 15. juni 1999 eller for ikke-funktionærer indgået før 1. januar 2016

Der er ingen gyldighedsbetingelser for kundeklausuler for funktionærer, som er indgået før 15. juni 1999 og klausuler for ikke-funktionærer, der er indgået før 1. januar 2016. Det betyder, at der er temmelig frie rammer for både formen af en klausul og indholdet af den. Det er aftalelovens begrænsninger alene, der gælder.

At handle i strid med kundeklausulen

Normalt vil der være aftalt en såkaldt konventionalbod for overtrædelse af en kundeklausul.

Det er en aftalt bøde, der giver arbejdsgiveren ret til økonomisk kompensation, hvis medarbejderen overtræder klausulen. Arbejdsgiveren kan være berettiget til at modtage konventionalboden uanset om hun har lidt et tab ved medarbejderens overtrædelse eller ej. En sådan bodsbestemmelse bliver typisk kombineret med en bestemmelse om, at arbejdsgiveren udover boden kan kræve yderligere erstatning for et evt. tab.

Kundeklausulen vil typisk også angive, at medarbejderen ikke kan nøjes med at betale er engangsbeløb og derefter være frigjort fra klausulen. Medarbejderen vil ofte være forpligtet til at betale hver måned, klausulen overtrædes.

Hvis der ikke er aftalt en konventionalbod i kundeklausulen, kan arbejdsgiveren alligevel have mulighed for at kræve erstatning af medarbejderen, hvis hun overtræder klausulen. Det kræver dog, at arbejdsgiveren kan påvise et tab som følge af medarbejderens overtrædelse.

En overtrædelse af en kundeklausul kan stoppes ved at nedlægge et fogedforbud.

Bortvisning/opsigelse

Som udgangspunkt er medarbejderen bundet af sin kundeklausul i fuldt omfang, hvis vedkommende er blevet berettiget bortvist (men retten til kompensation bortfalder). Hvis medarbejderen derimod er blevet uberettiget bortvist, bortfalder klausulen i visse tilfælde.

Klausulperioden begynder først på det tidspunkt, hvor medarbejderen lovligt kunne have opsagt sin stilling – altså efter en periode svarende til medarbejderens opsigelsesvarsel.

En kundeklausul træder i øvrigt i kraft ved enhver fratrædelse – uanset om det er arbejdsgiveren eller medarbejderen, der afslutter ansættelsesforholdet. Det gælder også, selv om medarbejderen ikke kan bebrejdes for opsigelsen, f.eks. ved stillingsnedlæggelse, fyringsrunder mv.

Kompensation

Hvis en kundeklausul er indgået efter den 1. januar 2016, eller hvis medarbejderen er funktionær med en klausul indgået efter 15. juni 1999, så har medarbejderen krav på kompensation for den periode hvor konkurrenceklausulen er gældende og begrænser medarbejderens jobmuligheder.

Hvis klausulen er indgået efter den 1. januar 2016 skal kompensationen opgøres enten som 40 eller 60 pct. af medarbejderens løn på fratrædelsestidspunktet, afhængigt af om medarbejderen er bundet af klausulen i 6 eller 12 måneder.

Kompensationen skal udbetales som et engangsbeløb for de første 2 måneder og derefter månedsvis, indtil klausulen udløber. Hvis medarbejderen har fået andet, passende arbejde i perioden hvor han/hun er bundet af klausulen, bliver kompensationsbeløbet sat ned til hhv. 16 eller 24 pct., alt efter om klausulen er gældende i 6 eller 12 måneder. Engangsudbetalingen kan dog ikke nedsættes.

Funktionærer ansat med en kundeklausul indgået efter 15. juni 1999, men før 1. januar 2016, skal have en kompensation som udgør mindst 50 pct. af hendes løn på fratrædelsestidspunktet. Beløbet kan dog være aftalt til at være højere, men ikke lavere. Det er derfor en god idé at kontrollere hvad der er aftalt i konkurrenceklausulen.

For de første 3 måneder skal kompensationen udbetales som et engangsbeløb og derefter månedsvis, indtil klausulen udløber. Hvis medarbejderen får et andet, passende arbejde, er arbejdsgiveren modregne medarbejderens nye løn i kompensationskravet, dog ikke i engangsbeløbet.

Medarbejderen er forpligtet til at gøre, hvad hun kan for at mindske virksomhedens tab. Det betyder, at medarbejderen skal prøve at finde et andet, passende arbejde i den periode, hvor medarbejderen er bundet af kundeklausulen. Et ”andet, passende arbejde” er ikke-konkurrerende arbejde, der matcher medarbejderens faglige kvalifikationer og uddannelsesmæssige baggrund, og som ligger i en rimelig afstand til medarbejderens bopæl.

Hvis medarbejderen ikke er funktionær, og klausulen er indgået før 1. januar 2016, eller medarbejderen er funktionær og klausulen er indgået før 15. juni 1999, så har medarbejderen ikke krav på kompensation, medmindre der er indgået en aftale om det mellem virksomheden og medarbejderen.

Det er vigtigt at være opmærksom på, at hvis der både er indgået en konkurrence- og kundeklausul, så har medarbejderen alene krav på kompensation for konkurrenceklausulen. For klausuler, der er indgået efter 1. januar 2016 gælder desuden, at medarbejderen kun kan være bundet af både en konkurrence- og kundeklausul i maksimalt 6 måneder.

Hvor længe gælder en kundeklausul?

En kundeklausul træder i kraft når medarbejderen fratræder sin stilling og ikke længere modtager løn fra virksomheden.

Kundeklausuler indgået skriftligt efter den 1. januar 2016, er som udgangspunkt gyldige i den periode, der er aftalt – dog maks. 12 måneder. Dette gælder, uanset om medarbejderen er funktionær eller ej. Domstolene har dog mulighed for at forkorte en klausuls varighed, hvis den er længere end nødvendigt i forhold til beskyttelsen af arbejdsgiver.

I øvrigt skal parterne være opmærksomme på, at medarbejderen ikke kan blive forpligtet af en kundeklausul, hvis vedkommende har været ansat i mindre end 6 måneder.

Kundeklausuler der er indgået med funktionærer før 1. januar 2016, men efter 15. juni 1999, er der ingen maks. for, hvor længe de må vare. Klausulen må dog stadig ikke være længere, end hvad der er nødvendigt i forhold til beskyttelsen af arbejdsgiver. Det er typisk et år. Bemærk, at en kundeklausul kan gøres gældende over for medarbejderen, hvis vedkommende har været ansat mere end 3 måneder. Har medarbejderen været ansat mindre end 6 måneder (men mere end 3 måneder), kan klausulen kun gøres gældende i maks. 6 måneder – uanset om der står noget andet i klausulen.

Hvis medarbejderen ikke er funktionær, eller er funktionær med en klausul, der er indgået før 15. juni 1999, er kundeklausulen gældende i den aftalte periode. Der gælder ikke noget maks. for, hvor længe klausulen må strække sig – ud over at den ikke må være længere, end hvad der er nødvendigt i forhold til beskyttelsen af arbejdsgiver.

Arbejdsgiver konkurs

En kundeklausul bortfalder som udgangspunkt ikke, hvis arbejdsgiveren erklæres konkurs. Inden for kort tid skal konkursboet bestemme, hvorvidt medarbejderen fortsat skal være ansat – måske med henblik på at virksomheden skal sælges eller overdrages. I den periode hvor konkursboet vælger at gøre brug af medarbejderens arbejdskraft, er klausulen stadig gældende. Sidste led af afsnittet kan fastholdes som beskrevet.

Hvis den virksomhed, medarbejderen er ansat i, ophører helt som følge af konkurs – og den ikke er solgt, bliver medarbejderen frigjort fra kundeklausulen.

Jobklausul

Hvad er en jobklausul?
Ved en jobklausul forstås følgende:

  • En aftale, der i en given periode, efter medarbejderen er fratrådt sin stilling, forbyder vedkommende at medvirke til, at andre medarbejdere i virksomheden forlader den
  • En aftale mellem to eller flere arbejdsgivere om ikke at ansætte hinandens medarbejdere
Gyldig jobklausul

Ifølge lov om ansættelsesklausuler, er det fra 1. januar 2016 ugyldigt at indgå jobklausuler mellem arbejdsgivere og lønmodtagere.

Jobklausuler, der er indgået før 1. januar 2016, kan opretholdes frem til 1. januar 2021. Her gælder det, at klausulerne skal være indgået skriftligt.

De skal også indeholde oplysninger om, hvordan medarbejderens jobmuligheder konkret bliver begrænset af klausulen – og hvor længe klausulen gælder. Ellers er klausulen ugyldig. Klausulen skal desuden indeholde oplysninger om medarbejderens ret til kompensation.

En jobklausul gælder, uanset om medarbejderen selv siger op, eller om hun bliver afskediget af arbejdsgiveren. Som udgangspunkt er der ingen øvre grænse for, hvor længe en jobklausul kan gælde.

Parterne skal ved indgåelsen af en jobklausul i øvrigt være opmærksomme på, at medarbejdere som har være ansat i mindre end 3 måneder ikke kan forpligtes af en jobklausul. Hvis medarbejderen har været ansat i 6 måneder eller mindre (dog i mere end 3 måneder), kan en jobklausul gælde i maks. 6 måneder efter medarbejderen er fratrådt.

Kompensation for jobklausul

I den periode, efter medarbejderens fratrædelse, hvor hendes jobmuligheder er begrænsede pga. en jobklausul, skal arbejdsgiveren betale medarbejderen en kompensation.

Kompensationens størrelse skal aftales individuelt mellem parterne, men skal mindst udgøre 50 pct. af medarbejderens løn på fratrædelsestidspunktet (regnes fra opsigelsesperiodens udløb).

Hvis der ikke er aftalt andet mellem parterne, bliver kompensationen beregnet på baggrund af medarbejderens faste løndele (grundløn, pensionsbidrag, bonus, skattemæssige værdi af f.eks. fri bil, telefon og internet). Overarbejdsbetaling og andre specielle, ikke-faste ydelser bliver som udgangspunkt ikke medregnet, med mindre overarbejdet er påregneligt.

Kompensationen skal udbetales løbende på samme måde, som medarbejderens løn er blevet udbetalt. Hvis lønnen f.eks. normalt er blevet udbetalt den sidste hverdag i hver måned, skal kompensationen også udbetales den sidste hverdag i hver måned, hvor medarbejderen er forpligtet af jobklausulen.

Hvis medarbejderen får andet, passende arbejde, kan arbejdsgiveren modregne lønnen fra det nye arbejde i medarbejderens krav på kompensation. Ved ’andet passende arbejde’ forstås arbejde, der ligger inden for medarbejderens faglige område, og som modsvarer hendes uddannelsesmæssige og/eller erhvervsmæssige kvalifikationer.

Medarbejderen har som udgangspunkt ret til kompensation, selvom vedkommende modtager dagpenge. Kompensationen medfører typisk ikke fradrag i dagpengene. Skattemæssigt behandles kompensationen dog som almindelig arbejdsindkomst.

Medarbejderen har dog ikke ret til feriepenge af kompensationen, da der ikke er tale om løn for udført arbejde.

Retten til kompensation bortfalder, hvis medarbejderen er blevet berettiget bortvist af arbejdsgiveren, eller hvis der ydes kompensation for en konkurrence- eller kundeklausul.

Opsigelse af jobklausul

Som udgangspunkt kan medarbejderen ikke opsige en gyldigt indgået jobklausul. Klausulen kan dog i visse tilfælde tilsidesættes af aftaleloven, hvis det vil være urimeligt at gøre den gældende.

Arbejdsgiveren kan opsige en jobklausul med det samme varsel, som gælder for opsigelse af medarbejderens ansættelsesforhold. Opsigelsesvarslet kan dog højst udgøre 1 måneds varsel til en måneds udgang og ske både under og efter ansættelsen er afsluttet. Hvis arbejdsgiveren opsiger jobklausulen, er medarbejderen ikke længere bundet af den og har derfor ikke længere ret til kompensation.

Ase kan hjælpe dig med dine spørgsmål om og udfordringer med klausuler

Er du lønmodtager kan Ase Lønmodtager hjælpe dig

Ase Lønmodtager

Er du arbejdsgiver kan Ase Selvstændig hjælpe dig

Ase Selvstændig

endnu ikke medlem?

Som medlem af en af Ases foreninger, kan du få hjælp til spørgsmål omkring ansættelseskontrakten. Du kan blive medlem af Ase Lønmodtager eller Ase Selvstændig for hhv. 69 og 77 kr./md.

bliv medlem