Jeg er arbejdsgiver og har spørgsmål omkring mine medarbejderes ansættelsesforhold

Vi opfordrer til, at du altid kontakter os, hvis du står i en konkret situation med behov for rådgivning.

Samtidig opfordrer vi til, at du løbende følger udviklingen i medierne, udmeldingerne fra Sundhedsstyrelsen og på udenrigsministeriets rejsevejledninger.

Jobrettede tiltag til afhjælpning af konsekvenserne af Coronavirus (Opdateret den 21.12.2021)

Regeringen og et bredt flertal af folketingets partier har den 18.12.2021 vedtaget yderligere restriktioner. For at hjælpe det danske erhvervsliv gennem de skærpede restriktioner genåbnes en række hjælpepakker.

Det betyder bl.a., at virksomheder der som følge af de nye restriktioner vælger at hjemsende over 30 % af deres medarbejdere, nu har mulighed for at søge lønkompensation for medarbejdere ansat før den 8. december 2021, såfremt de opfylder de øvrige krav til at søge. Den midlertidig arbejdsfordelingsordning er fortsat gældende til den 31. marts 2022.

Der er endnu ikke åbnet op for ansøgning til ordningen på Virksomhedsguiden.dk, men ordningen løber pt. frem til den 31.01.2022. Du kan læse nærmere om de enkelte ordninger herunder.

For oplysninger om de restriktioner det danske erhvervsliv er pålagt henvises til Virksomhedsguiden.dk.

Trepartsaftale om forlængelse af midlertidig arbejdsfordelingsordning og lønkompensation

Regeringen og arbejdsmarkedets parter har den 10. december 2021 indgået en trepartsaftale, hvor følgende tre tiltag indgår.

Der gøres status på nedenstående ordning den 10. januar 2022.

  1. Forlængelse af den midlertidige arbejdsfordelingsordning

Med ordningen kan virksomheder, som er udfordret grundet COVID-19, benytte sig af arbejdsfordeling. Ordningen betyder, at medarbejderne deler det arbejde, der er, og i den resterende tid uddanner sig eller er hjemme på dagpenge.

Ordningen skal sikre større fleksibilitet til at indlede arbejdsfordeling og virksomheder skal alene betale løn for arbejdstiden. Lønmodtagernes sikres en forhøjet dagpengesats og mulighed for at uddanne sig i perioderne, hvor de ikke arbejder.

På den baggrund er regeringen og arbejdsmarkedets parter enige om at forlænge den midlertidige arbejdsfordelingsordning, herunder retten til dagpenge, så den kan bruges af virksomhederne i perioden 1. januar – 31. marts 2022.

De eksisterende regler om den midlertidige arbejdsfordelingsordning fortsætter uændret, herunder at virksomheder, der ønsker at gøre brug af ordningen, skal informere og høre deres medarbejder i henhold til reglerne i lov om information og høring og evt. samarbejdsaftaler eller lignende aftaler, f.eks. i overenskomst.

  1. Lønkompensationsordning for tvangslukkede virksomheder

Den midlertidige lønkompensationsordning for tvangslukkede virksomheder forlænges, således at den er gældende, så længe forbuddet virksomhederne har forbud mod at holde åbent. Ordningen indebærer, at de tvangslukkede virksomheder uden omsætning kan hjemsende deres medarbejdere på lønkompensation.

  1. Midlertidig lønkompensationsordning af hensyn til hårdt ramte virksomheder

Der indføres en midlertidig lønkompensationsordning for at holde hånden under virksomheder, som rammes særlig hårdt hen over jul og nytår. Denne ordning gælder fra den 10. december 2021 og til den 31. januar 2022. Virksomheder der kan benytte ordningen skal hjemsende 50 eller flere medarbejdere eller hvad der svarer til mindst 30 % af medarbejderne.

I modsætning til den tidligere ordning, er det ikke en mulighed at benytte lønkompensationsordningen alene på baggrund af antallet af hjemsendte medarbejdere.

Med aftalen af 18. december 2021 er der indgået en aftale om, at også virksomheder, der fortsat har mulighed for at drive forretning, men som bliver ramt af begrænsninger på dele af deres åbningstid, mulighed for salg alkohol eller arealkrav, kan vælge at lukke frivilligt ned og benytte lønkompensationsordningen for hjemsendte medarbejdere såfremt kriteriet om 30% er opfyldt.

-o0o-

Lønkompensationsordningerne i henhold til pkt. 1 og 2 strækker sig over juleferien, hvorfor at der ikke kan modtages kompensation for 3 dage i den lønkompenserende periode.

Der stilles ikke krav om, at medarbejderne skal bruge feriedage, men det forventes, at mange ansatte har planlagt ferie eller fridage over juleferie. Det forudsættes, at allerede aftalt ferie eller fridage, som er aftalt inden den 10. december 2021, afholdes som planlagt.

Det er vigtigt at have for øje, at der er enighed om, ikke at gøre brug af ferielovens bestemmelse om varsling ned til 1 dag i forbindelse med modtagelse af lønkompensation, og at ferielovens almindelige regler i øvrig gør sig gældende.

Lønkompensationsordningerne baserer sig på de samme forudsætninger som den tidligere lønkompensationsordning, jf. trepartsaftalen af den 14. januar 2021. Medarbejderne må således ikke arbejde for virksomheden under hjemsendelsen, og der kan ikke søges lønkompensation for medarbejdere, som arbejder hjemmefra.

Virksomhederne skal betale fuld løn til medarbejderne i kompensationsperioden, og det er en forudsætning, at virksomheden ikke afskediger medarbejderen grundet økonomiske årsager i den lønkompenserende periode. Skæringsdatoen for, hvornår en virksomhed sidst må have afskediget medarbejdere, er den 9. december 2021.

Lønkompensationen vil udgøre 75 % af de samlede lønudgifter for omfattede funktionærs månedlig løn og 90 % af de samlede lønudgifter for omfattede ikke-funktionærs løn månedligt, dog maksimalt 30.000,00 kr. pr. omfattet fuldtidsansat.

Den nærmere aftale kan læses her.

Ase henviser til Virksomhedsguiden.dk og Erhvervsstyrelsen for nærmere vejledning og rådgivning i forhold til anvendelse af kompensationsordningen.

Kompensationsordning for faste omkostninger mv. (opdateret 27. januar 2022)

Et flertal af Folketingets partier har den 9. december indgået en aftale med regeringen om at øge muligheden for kompensation i forlængelse af genindførelse af en række restriktioner grundet den nye corona-variant.

Aftalepartierne har den 20. januar 2022 besluttet at forlænge ordningen til og med den 15. februar 2022.

Aftalepartierne er enige om følgende kompensationsmuligheder:

  1. Kompensation til tvangslukkede virksomheder

Tvangslukkede virksomheder, såsom nattelivet, får fuld adgang til kompensation for faste omkostninger. Der er ligeledes enighed om at genindføre selvstændigordningen for tvangslukkede uden omsætning, vor der gives 100 % kompensation for deres omsætningstab.

Vedrørende en eventuel lønkompensationsordning for tvangslukkede, så er der pt. drøftelser med arbejdsmarkedets parter om en sådan ordning.

  1. Tvangslukkede virksomheder kan søge lønkompensation efter den særlige ordning for tvangslukkede virksomheder uden omsætning. Tvangslukkede virksomheder kan i visse situationer også vælge at benytte sig af den midlertidige ordning om lønkompensation som er blevet genindført ved aftalen af 18. december 2021. Forsat mulighed for generelle ordninger for faste omkostninger og faste omkostninger light

Der er enighed om, at de generelle ordninger for faste omkostninger og faste omkostninger light skal gælde til den 28. februar 2022 med et krav til omsætningsnedgang på mindst 30 % gældende fra den 1. december 2021.

Alle virksomheder mv., herunder kulturinstitutioner og kommunale institutioner mv., som oplever en omsætningsnedgang på mindst 30 % grundet COVID-19, kan søge om ordningen.

Der gives endvidere mulighed for at søge kompensation for faste omkostninger på baggrund af et omsætningsfald alene i december 2021 i modsætning til den tidligere ordning, hvor der skal søges for minimum to måneder. Dette skal imødekomme virksomheder mv., der som følge af restriktionerne, oplever en stor omsætningsnedgang i december måned.

Fristen for hvornår, at en virksomhed mv. skal være oprettet i CVR for at kunne søge om kompensation, ændres til den 7. december 2021.
Virksomheder kan under særlige omstændigheder, f.eks. hvis de er stiftet i 2020 eller 2021, anvende en alternativ referenceperiode. Denne særlige referenceperiode fastsættes af Erhvervsstyrelsen.

  1. Genindførelse af den generelle ordning for selvstændige mv., herunder kunststøtteordningen

Den generelle ordning for selvstændige, freelancere og kombinatører genindføres for perioden 1. december 2021 til den 28. februar 2022. Dette gælder også kunstnere under kunststøtteordningen.

Kravet til omsætnings- eller indkomstnedgang vil være 30 pct., og der er derfor parallelitet til ordningen for faste omkostninger. Selvstændige mv. kan kompenseres med 90 pct. af sin omsætnings- eller indkomstnedgang (for kunststøtteordningen gælder også 90 pct.).

For selvstændige, der har ansatte, er loftet 33.000 kr. om måneden, mens loftet for andre selvstændige er 30.000 kr., så niveauet svarer til aftalen af den 9. februar 2021. Det er en forudsætning, at den selvstændige ved ansøgningen om kompensation forpligter sig på ”tro og love” til ikke at tage mere end 23.000 kr. ud af virksomheden om måneden i den periode, hvor kompensationssatsen modtages.

Tro-og-love-erklæringen kontrolleres i forbindelse med efterkontrollen af kompensationsordningen, hvor der vil være krav om revision. Det bemærkes, at modellen gælder for selvstændige, men forhøjelsen af loftet omfatter ikke medarbejdende ægtefæller. De øvrige generelle krav og betingelser for selvstændigordningen vil fortsat være gældende.

For freelancere og kunstnere er satsen 23.000 kr. og dermed sidestillet med, hvad selvstændige kan tage ud til sig selv. For kombinatører er satsen 20.000 kr. pr. måned.

Selvstændige, freelancere og kombinatører kan under særlige omstændigheder, fx hvis de er stiftet i 2020 eller 2021 anvende en alternativ referenceperiode som fastsættes af Erhvervsstyrelsen. Fristen for hvornår den selvstændige skal være oprettet i CVR for at kunne søge om kompensation ændres til den 7. december 2021. Freelancere, kombinatører og kunstnere skal have erhvervet indkomst senest den 7. december 2021.

  1. Genindførsel af arrangørordningen

Arrangørordningen genindføres i sin hidtige form, dvs. for indendørs arrangementer på mindst 350 personer, hvor arrangementet er aflyst, udskudt eller væsentlig ændret som følge af lukning af lokaler, hvor arrangementet skulle afholdes.

Arrangørordningen er målrettet enkeltstående eller fast tilbagevendende større arrangementer. Det er et krav, at arrangementet skal være planlagt før den 7. december 2021 eller være fast tilbagevendende.

Fristen for hvornår en virksomhed mv. skal være oprettet i CVR for at kunne søge om kompensation via arrangørordningen ændres til den 7. december 2021. Freelancere og kombinatører skal have erhvervet indkomst senest den 7. december 2021.

  1. Pulje for kasserede letfordærvelige varer

Der etableres en pulje, som målrettes de virksomheder og leverandører, der grundet de nye restriktioner, brænder inde med letfordærvelige varer i weekenden den 10. december til 12. december 2021. Puljen omfatter virksomheder, der er registreret i CVR senest den 7. december 2021, som er leverandører til aflyste arrangementer og begivenheder for mere end 50 deltagere, som skulle være afholdt i førnævnte perioden uden for private hjem.

Den enkelte virksomhed kan maksimalt modtage et kompensationsbeløb på 40.000,00 kr. for kasserede varer og der kan ikke opnås kompensation for kasserede varer, som leverandøren aftaleretligt skal have dækket af kunden.

  1. Øvrigt

Der etableres en ordning, som dækker spillesteders aflysning, udskydelse eller væsentligt ændrede mindre indendørs arrangementer grundet lukningen af lokaler, hvor arrangementer mv. skal afholdes.

Der er i øvrigt enighed om at forlænge låne- og garantiordninger under henholdsvis EKF, Vækstfonden og Rejsegarantiordningen frem til 28. februar 2022. Dette er for at sikre forsat adgang til likviditet.

Det fremgår slutteligt af aftalen, at det er et fokuspunkt, at lønmodtagere også bliver ramt af restriktionerne. Regeringen har således indkaldt arbejdsmarkedets parter til trepartsforhandlinger i forhold til kompensationsordninger, som skal holde hånden under lønmodtagerne.

Ase henviser til Virksomhedsguiden.dk og Erhvervsstyrelsen for nærmere vejledning og rådgivning i forhold til anvendelse af kompensationsordningen.

https://virksomhedsguiden.dk/content/temaer/coronavirus_og_din_virksomhed/


Trepartsaftale vedrørende suspension af arbejdsgiverperioden ved COVID-19 fravær samt barselsdagpenge til forældre til hjemsendte børn (opdateret 9. december 2021)

Regeringen og arbejdsmarkedets parter har 23. november 2021 indgået en trepartsaftale, hvor der – igen – midlertidigt sker suspendering af arbejdsgiverperioden ved fravær grundet COVID-19. Aftalen genindfører også den midlertidige ordning om barselsdagpenge til forældre, som er nødsaget til at blive hjemme for at passe deres børn grundet COVID-19.

Midlertidig suspension af arbejdsgiverperioden

Aftalen medfører, at arbejdsgiveren, der betaler løn under sygdom, har ret til refusion fra første fraværsdag, når medarbejderens sygdom skyldes COVID-19. Det er således kommunen, der betaler sygedagpenge fra første fraværsdag – og ikke arbejdsgiveren.

Arbejdsgiverne får også ret til refusion fra første fraværsdag, hvis de betaler løn til medarbejderne, såfremt medarbejderne – der efter sundhedsmyndighedernes anbefaling – skal gå i selvisolation, fordi de vurderes til at være nær kontakt. Refusionen ydes så længe, at medarbejderen afventer negativt resultat af de anbefalede to test.
Medarbejderen skal i denne situation afgive en tro- og loveerklæring på, at medarbejderen følger sundhedsmyndighedernes anbefalinger for selv isolation. Det er dog et krav, at medarbejderen ikke kan arbejde hjemmefra under vedkommendes selvisolation.

Det er typisk ikke-vaccinerede, som omfattes af anbefalingerne om selvisolation, men hvis anbefalingerne også omfatter de vaccinerede, så ville disse også være omfattet af ovenstående ordning.

Med Sundhedsstyrelsens opdatering af retningslinjerne for nære kontakter af 20.12.2021, vil det typisk være folk der er blevet udsat for smitte i hjemmet der betragtes som nær kontakt. Retningslinjerne skelner derfor heller ikke længere mellem vaccinerede/ikke-vaccinerede.

Du kan læse myndighedernes retningslinjer for nær kontakt og selvisolation her.

Selvstændige har ligeledes mulighed for at få sygedagpenge fra kommunen fra første fraværsdag, såfremt deres situation hører under ovenstående.

Barselsdagpenge til forældre til hjemsendte børn som følge af COVID-19

Den midlertidig ret til barselsdagpenge omfatter forældre til børn, som er smittet med COVID-19 eller som følge af konkrete COVID-19 smittetilfælde i dagtilbuddet, skoler, institutioner mv. hjemsendes uden at barnet selv har symptomer på COVID-19. Det forudsættes, at hjemsendelsen sker i henhold til sundhedsmyndighedernes anbefalingerne.

Ordningen omfatter børn til og med 13 år.

I perioden, hvor ordningen gælder, tildeles forældrene dagpenge op til i alt 10 arbejdsdage pr. barn. Dagpengene udbetales for hele arbejdsdage hos den pågældende arbejdsgiver. Der kan alene gives støtte til én forældre pr. hjemsendelsesdag.

Ordningen forudsætter, at forældrene opfylder barselslovens beskæftigelseskrav, at ingen af forældrene kan arbejde hjemmefra eller har mulighed for afspadsering og at der ikke udbetales løn for dagene eller holdes ferie.
I modsætning til tidligere lignende ordning, er det ikke længere et krav, at medarbejderne har brugt deres eventuelle omsorgsdage først.

Såfremt barnet er smittet med COVID-19 er det en betingelse, at forældrene ikke har barns sygedage, som kan anvendes til brug for pasning af barnet.

Forældrene skal fremlægge dokumentation for, at skolen eller institutionen har hjemsendt barnet grundet et konkret smittetilfælde. Datoen for hjemsendelsen skal lige dokumenteres.
Endvidere skal forældrene afgive en tro- og loveerklæring på, at de ikke modtager løn eller holder ferie de pågældende dage, og på den sidste dag for hjemsendelse.

Hvis begge forældre er lønmodtagere og deler bopæl, skal der fremlægges en erklæring fra begge forældres arbejdsgivere om, at forældrene ikke har mulighed for hjemmearbejde, og at de ikke har afspadsering, som de kan bruge, samt at der ikke udbetales løn eller andet til den forælder, der bliver hjemme, for de dage, der søges om dagpenge for. Hvis forældrene ikke bor hjemme, skal der kun fremlægges en tro- og loveerklæring fra arbejdsgiveren til den forælder, der ansøger om dagpenge.

Det er vigtigt at være opmærksom på, at ordningen ikke indfører en ret til fravær eller en ret til løn under fraværet. Herudover udbetales dagpengene direkte til forældrene og udbetales således ikke som en refusion til arbejdsgiverne.

Ovenstående ordning omfatter også selvstændig erhvervsdrivende.

Begge af de ovenstående ordninger træder i kraft med tilbagevirkende kraft fra den 23. november 2021 og ophører den 28. februar 2022. Aftaleparterne er enige om at mødes i januar 2022 for en status på ordningen, hvorfor at en forlængelse ikke kan udelukkes – særligt hvis COVID-19 forsat anses for en samfundskritiks sygdom til denne tid.

Lovforslaget blev vedtaget 9. december 2021 og kan findes her.

 

Lov om fremvisning af coronapas og pålæggelse af COVID-19-test (opdateret 25. november 2021)

Aftale om fremvisning af coronapas af 12. november 2021.

I takt med at smitten med COVID-19 er stigende, har Regeringen og arbejdsmarkedets parter den 12. november 2021 indgået en ny trepartsaftale om, at virksomhederne kan pålægge medarbejderne at fremvise et gyldigt coronapas. Trepartsaftalen skal være med til at holde smitten nede, således at ansatte kan gå trygt på arbejde, og virksomhedernes drift kan forsætte uhindret.

Trepartsaftalen kan læses her

Trepartsaftalen er nu implementeret ved lovgivning, som blev vedtaget og trådte i kraft midnat 25. november 2021. Loven kan findes her

Trepartsaftalen gav arbejdsgivernes mulighed for at pålægge medarbejdere at forevise coronapas samt kræve test af medarbejderne. Der er alene sket mindre ændringer af denne aftale igennem lovgivningsprocessen.

Loven ophæves igen den 11. december 2021, men der er dog indarbejdet en mulighed for, at Beskæftigelsesministeren kan forlænge lovens gyldighed helt eller delvist til og med den 31. december 2022, hvis COVId-19 forsat anses for en samfundskritisk sygdom.

Fremvisning af coronapas
Loven medfører, at arbejdsgivere kan pålægge medarbejdere at fremvise coronapas uafhængigt af det sædvanlige saglighedskrav, som gælder ved udøvelse af arbejdsgivernes ledelsesret, da det vurderes, at det er sagligt at pålægge medarbejdere at fremvise coronpas, så længe COVID-19 anses for samfundskritisk.

Det er en betingelse, at arbejdsgiverne skriftligt informer de påvirkede medarbejdere om kravet om fremvisning af coronapas. Det er dog ikke en betingelse, at arbejdsgiveren angiver en anden begrundelse end COVID-19.

Krav om COVID-19 test

Loven genindfører principperne i den lov, som ophørte den 1. november 2021, hvor arbejdsgiveren havde adgang til at kræve COVID-19 test af medarbejderne. Ved genindførelsen har arbejdsgiverne således mulighed for pålægge medarbejderne at blive testet for COVID-19 samt at oplyse arbejdsgiveren om resultatet af sådanne en test.

Det er dog her vigtigt at have for øje, at dette udgangspunkt alene gælder, såfremt det er sagligt begrundet i hensynet til at begrænse spredningen af smitte med COVID-19, herunder i arbejdsmiljøhensyn eller i væsentlige driftsmæssige hensyn. Et pålæg om test er ikke sagligt alene fordi, at COVID-19 karakteriseres som en samfundskritisk sygdom.

Testen skal som udgangspunkt foretages i medarbejderens arbejdstid. Såfremt dette ikke kan udføres, så skal medarbejderen kompenseres økonomisk, ligesom at medarbejderen skal have dækket eventuelle rimelige udgifter, som afholdes i forbindelse med gennemførelsen af en pålagt test.

Arbejdsgiveren skal skriftligt informere de berørte medarbejdere om, at de vil blive pålagt test for COVID-19. Testene skal gennemføres på betryggende vis og i overensstemmelse med myndighederne retningslinjer.
Såfremt testen udføres på arbejdspladsen af medarbejdere eller af arbejdsgiver, kan en medarbejder, som ikke ønsker at blive testet af kolleger eller arbejdsgiveren, blive testet uden for arbejdspladsen. Det er dog under den forudsætning, at formålet med testen ikke forspildes helt eller delvist herved.

Arbejdsgiveren bærer ansvaret for, at betingelserne i loven er opfyldt. Såfremt betingelserne ikke er opfyldt, kan medarbejderne have krav på godtgørelse. Loven angiver ikke et nærmere niveau.

Ansættelsesretlige sanktioner/konsekvenser

Medarbejderen er forpligtet til at efterkomme pålæg om fremvisning af coronapas og krav om COVID-19, såfremt betingelserne i loven er opfyldt.

Det følger af lovens § 6, at det kan få ansættelsesretlige konsekvenser for medarbejderen, såfremt medarbejderen ikke efterkommer arbejdsgivers pålæg. Dette gælder dog alene, hvis medarbejderen har modtaget skriftlig oplysning om, at sådanne sanktioner kan tages i brug, såfremt pålægget ikke imødekommes.

Hvilke muligheder har jeg som arbejdsgiver for at tilpasse driften i min virksomhed til situationen?

Hvis du som arbejdsgiver ikke har brug for arbejdskraft, fordi din virksomhed fortsat er helt ekstraordinært påvirket af situationen (såkaldt force majeure):

  • Du kan bede medarbejderne afholde ferie uden varsel.
  • Det er muligt at bede medarbejdere, der har opsparet afspadsering til gode, om at afspadsere.
  • Hvis du er omfattet af en overenskomst, der giver mulighed for hjemsendelser uden løn eller opsigelser uden varsel, er det naturligvis en mulighed. Vær opmærksom på overenskomsten nærmere betingelser for hjemsendelse eller opsigelse.
  • Er du ikke omfattet af en overenskomst med mulighed for hjemsendelser uden løn eller opsigelser uden varsel, så kan du kun opsige medarbejderne med deres sædvanlige opsigelsesvarsler.
  • En overenskomst kan også åbne mulighed for at lave en såkaldt arbejdsfordeling, hvor du beder medarbejderne arbejde på skift, og hvor de så samtidig går forholdsmæssigt ned i løn. Der indeholder overenskomsten også nærmere betingelser, som du skal være opmærksom på.
  • Den nye midlertidige arbejdsfordelingsordning indebærer, at arbejdsgiver får ret til at iværksætte arbejdsfordeling på arbejdspladsen. Normalvis kan arbejdsfordeling kun iværksættes hvor en overenskomst giver mulighed for arbejdsfordeling eller hvis du og samtlige medarbejdere bliver enige om det. Med den nye midlertidige ordning kan du som arbejdsgiver egenhændigt beslutte at iværksætte arbejdsfordeling. Arbejdsgivere, der vil gøre brug af ordningen, skal informere og høre medarbejderne herom, inden arbejdsfordelingen påbegyndes. Hvis en medarbejder ikke ønsker at indgå i arbejdsfordeling, kan du overveje, om du på den baggrund ønsker at opsige vedkommende. Inden du skrider til opsigelse, bør du søge juridisk rådgivning – kontakt os hos Ase Selvstændig.

Den midlertidige ordning er supplerende, og kører sideløbende med den eksisterende arbejdsfordelingsordning.

  • Du kan måske indgå aftale med dine medarbejdere om, at de går ned i løn i en begrænset periode. Aftalen skal indgås frivilligt af medarbejderne, og du kan således ikke tvinge dem til at gå ned i løn – i så fald er du nødt til at varsle dem ned i løn med deres sædvanlige opsigelsesvarsler.

 

Hvis du som arbejdsgiver har brug for arbejdskraft:

  • Du har mulighed for at indgå aftale med dine medarbejdere, eller ensidigt pålægge dine medarbejdere, at udskyde allerede planlagt ferie til senere, hvis væsentlige, upåregnelige, driftsmæssige hensyn nødvendiggør det. Hvis du inddrager dine medarbejderes ferie, skal du erstatte eventuelle udgifter, de allerede har haft til den planlagte ferie.

Kan jeg sende mine medarbejdere hjem uden løn?

Kun hvis du er omfattet af en overenskomst, der giver mulighed for hjemsendelser uden løn, og betingelser herfor er opfyldt, er det en mulighed for dig.

Flere organisationer aftaler i øjeblikket mulighed for hjemsendelser uden løn.

Alternativt kan du – hvis din virksomhed fortsat er ekstraordinært hårdt påvirket af situationen (såkaldt force majeure – pålægge dine medarbejdere at afholde ferie uden varsel.

Du kan også bede dine medarbejdere, der har opsparet afspadsering til gode, om at afspadsere.

Kan jeg som arbejdsgiver opsige mine medarbejdere uden varsel?

Det er muligt, at du som arbejdsgiver har denne mulighed, hvis du er omfattet af en overenskomst. Hvis ikke, så er du henvist til at opsige dine medarbejdere med almindeligt opsigelsesvarsel.

Alternativt kan du – hvis din virksomhed fortsat er ekstraordinært hårdt påvirket af situationen (såkaldt force majeure – pålægge dine medarbejdere at afholde ferie uden varsel.

Du kan også bede dine medarbejdere, der har opsparet afspadsering til gode, om at afspadsere.

Kan jeg som arbejdsgiver opsige en nyansat medarbejder, før vedkommende er tiltrådt, fordi der nu ikke er nok arbejde i min virksomhed?

Du kan opsige medarbejderen med det aftalte opsigelsesvarsel. Husk at varslet først begynder at løbe fra tiltrædelsestidspunktet.

Må min medarbejder blive hjemme, fordi han/hun er bange for at blive smittet?

Nej. Det er dit ansvar som arbejdsgiver, at arbejdsforholdene er sundhedsmæssigt forsvarlige for medarbejderne, og sørger du for det, så kan din medarbejder ikke blive hjemme.

Hvis du imidlertid ikke sørger for sundhedsmæssigt forsvarlige arbejdsforhold, så kan din medarbejder i helt særligt kvalificerede tilfælde nægte at møde på arbejde under henvisning til sikkerheden for sit liv og helbred. Der skal dog en del til for at der er tale om et særligt kvalificeret tilfælde. Står du i situationen, så anbefaler vi, at du kontakter os for konkret rådgivning, inden du for eksempel bortviser din medarbejder for ikke at møde på arbejde.

Hvis din medarbejder hører til gruppen af dem, der er særligt udsatte for smitte, bør I først og fremmest forsøge at finde en løsning. Det er vores anbefaling, at du i den situation imødekommer medarbejderens behov. Måske kan I finde en løsning, hvor medarbejderen kan arbejde hjemmefra for en tid, så han/hun kan passe på sit helbred. Er det ikke muligt, bør din medarbejder konsultere egen læge for at drøfte, om han/hun bør sygemeldes.

Må jeg sende en medarbejder hjem, hvis jeg er bange for, at han/hun er smittet?

Ja, men hvis det er dig som arbejdsgiver, der sender en medarbejder, der ikke er syg, hjem i karantæne, skal du betale vedkommende løn under hjemmeopholdet. I dette tilfælde kan du pålægge medarbejderen at arbejde hjemmefra i det omfang, det er muligt.

Må min medarbejder blive hjemme, hvis han/hun ikke kan få passet sine børn på grund af Coronavirus?

Nej, det er medarbejderens ansvar at sørge for pasning af sine børn. Vi opfordrer dog til, at du og din medarbejder taler sammen og prøver, om I kan finde en fornuftig løsning på problemet. Måske kan din medarbejder arbejde hjemmefra, eventuelt på skæve tidspunkter af døgnet, eller få lov at bruge feriedage på at passe sine børn?

Hvis I ikke kan finde en løsning, kan yderste konsekvens være ansættelsesretlige følger for medarbejderen. Kontakt os, hvis du står i situationen.

Må min medarbejder blive hjemme, hvis den offentlige transport ikke kører?

Nej, det er medarbejderen, der har ansvaret for at møde på arbejde til tiden. Hvis han/hun er afhængig af offentlig transport, og denne enten slet ikke kører eller blot kører uregelmæssigt, så skal vedkommende finde en alternativ måde at komme på arbejde på.

Vi opfordrer dog til, at du og din medarbejder taler sammen og prøver, om I kan finde en fornuftig løsning på problemet. Måske kan din medarbejder arbejde hjemmefra, eventuelt på skæve tidspunkter af døgnet, eller få lov at bruge feriedage på at passe sine børn?

Hvis I ikke kan finde en løsning, kan yderste konsekvens være ansættelsesretlige følger for medarbejderen. Kontakt os, hvis du står i situationen.

Må jeg forbyde en medarbejder at tage på rejse til udlandet?

Nej, du kan ikke bestemme over dine medarbejderes fritid. Du kan kræve at få at vide, hvor din medarbejder planlægger at rejse hen eller har været, sådan at du kan beslutte, om du vil sætte vedkommende i karantæne efter hjemkomsten. Hvis du vælger at sætte medarbejderen i karantæne, så skal du betale løn under karantænen, men du kan samtidig pålægge medarbejderen at arbejde hjemmefra, hvis han/hun ikke er syg.

Hvis medarbejderen imidlertid er rejst til et af de områder, som Udenrigsministeriet allerede inden sin ferie fraråder udrejse til, så vil du være i din gode ret til at betragte medarbejderen som selvforskyldt syg eller fraværende, og i den situation har du ikke pligt til at udbetale løn. Vær opmærksom på, at hvis medarbejderen uden problemer kan passe arbejdet hjemmefra, så opfylder medarbejderen sin arbejdsforpligtelse og har krav på løn.

Vi opfordrer dig til at give dine medarbejdere besked om, hvordan du forholder dig til rejseaktivitet, således at din medarbejder allerede på forhånd ved, hvordan du vil forholde dig til hans/hendes ferierejser. Ring til os, hvis du har brug for hjælp til formulering af dette.

Hvis det er din medarbejder selv, der ønsker at gå i karantæne efter hjemkomsten, fordi myndighederne anbefaler det, men du kræver, at vedkommende møder på arbejde, så skal medarbejderen følge din instruks og møde på arbejde. Det er ikke lovlig udeblivelsesgrund, så længe karantæne kun anbefales af myndighederne, og du kan pålægge medarbejderen ansættelsesretlige konsekvenser, hvis vedkommende nægter at møde. Kontakt Ase Selvstændig inden det kommer så vidt.

Hvordan skal jeg forholde mig, hvis min medarbejder bliver syg under sin ferierejse til udlandet eller bliver forhindret i at rejse hjem på grund af Coronavirus?

Det er vigtigt, at din medarbejder straks orienterer dig om situationen. 

Er han/hun blevet syg under rejsen, og rejsen er sket til et land eller område, der ikke frarådes udrejse til er det de almindelige regler om sygdom under ferie, der gælder, herunder mulighederne for erstatningsferie. Det er ansættelseskontrakten, der afgør, hvorledes medarbejderen eventuelt aflønnes under sygdom. Ring til os, hvis du har brug for at vide mere om dette.

Er rejsen imidlertid sket til et land eller område omfattet af listen over de områder eller lande, som Udenrigsministeriet fraråder udrejse til, vil udgangspunktet være, at medarbejderen kan betragtes som selvforskyldt syg og dermed ikke har krav på aflønning under sygdom.

Er medarbejderen hverken syg eller under mistanke for at være det, men strandet på destinationen, der er lukket for udrejse på grund af Coronavirus, så har han/hun ikke ret til løn under det ufrivilligt forlængede udlandsophold. På samme måde som det er hans/hendes eget ansvar at møde på arbejde til tiden, er det også hans/hendes ansvar at komme hjem i tide til at møde på arbejde igen.

Kan medarbejderen imidlertid ikke komme hjem fra udlandet, er det ikke fyringsgrund. Medarbejderen har ret til friheden fra arbejdet, men ikke til løn under sit forlængede ophold i udlandet. Ved hjemkomst vil han/hun formentlig blive sat i karantæne. Under karantæneperioden vil du enten skulle udbetale løn svarende til sygeløn eller regulær løn under sygdom, hvis medarbejderen selv er blevet syg. Det er ansættelseskontrakten der bestemmer, hvordan der aflønnes under sygdom.

Skal min medarbejder have løn under en karantæne?

Som udgangspunkt kommer det an på, hvem der har pålagt medarbejderen karantænen. Er det myndighederne eller en læge, der har vurderet, at medarbejderen skal i karantæne grundet mistanke om Coronavirus, uden dog at være konstateret smittet, så er udgangspunkt at fraværet skal sidestilles med fravær grundet sygdom. Om der skal udbetales til løn (eller sygeløn) i denne situation, er dog ikke endeligt afklaret i praksis.


Vi anbefaler derfor, at man som medarbejder altid kontakter sin arbejdsgiver med henblik på at stille sin arbejdskraft til rådighed, i det omfang det overhovedet er muligt - evt. ved at arbejde hjemmefra. Hvis man som medarbejder kan arbejde hjemmefra, opfylder man sin arbejdsforpligtelse og sikrer sig dermed retten til fuld løn under karantænen.

Er det medarbejderen, der selv har valgt at gå i karantæne, er der ikke ret til løn eller sygeløn under fraværet. Er fraværet ikke godkendt af dig som arbejdsgiver kan det få ansættelsesretlige konsekvenser for medarbejderen.

Se eksempler nedenfor:

 

Medarbejderen er syg med Coronavirus

Arbejdsgiver skal udbetale løn under sygdom i henhold til ansættelseskontrakten.

 

Medarbejderen er ikke syg, men under mistanke for at være smittet

Som arbejdsgiver har du to muligheder:
Enten kan du betale medarbejderen løn svarende til sygeløn. Eller du kan vælge at bede din medarbejder arbejde hjemmefra, hvis det er muligt. Skal medarbejderen arbejde hjemmefra, har medarbejderen ret til sin sædvanlige løn.

Medarbejderen kan ikke i denne situation nægte at arbejde hjemmefra, hvis du kræver det.

 

Medarbejderen er syg eller under mistanke for at være smittet efter at være rejst til udlandet til områder, som Udenrigsministeriet forud for afrejsen frarådede rejser til

I dette tilfælde vil du med rette kunne betragte medarbejderen som selvforskyldt fraværende, og han/hun vil som hovedregel ikke have krav på løn.

Kun hvis medarbejderen ikke er syg, og det er muligt med hjemmearbejde, vil du skulle udbetale sædvanlige løn til din medarbejder

 

Medarbejderen er syg eller under mistanke for at være smittet efter at være rejst til udlandet til område, som Udenrigsministeriet forud for afrejsen IKKE frarådede rejser til

I dette tilfælde kan du ikke betragte medarbejderen som selvforskyldt syg eller fraværende fra arbejdet. Du skal derfor udbetale sygeløn eller løn svarende til sygeløn. Betalingens størrelse afhænger af ansættelseskontrakten.

Din medarbejder skal huske at give dig besked, hvis hans/hendes helbredstilstand ændrer sig. Hvis medarbejderen til en start er i karantæne på grund af mistanke, og dermed får løn svarende til sygeløn, men under karantænen rent faktisk bliver syg, så skal han/hun i stedet have betaling efter reglerne om løn under sygdom.

 

Medarbejderen er kommet hjem fra udlandsrejse til et område, som Udenrigsministeriet ikke fraråder rejser til, men arbejdsgiver ønsker alligevel, at medarbejderen skal være hjemme i en karantæneperiode

Fordi det ikke er myndigheder eller læge, der har pålagt karantænen, vil du som arbejdsgiver skulle betale medarbejderen sin sædvanlige løn under hjemmeopholdet. Husk, at du kan pålægge medarbejderen at arbejde hjemmefra i det omfang, det er muligt, så længe medarbejderen ikke er syg.

Din medarbejder skal huske at give dig besked, hvis hans/hendes helbredstilstand ændrer sig. Hvis medarbejderen til en start er i karantæne på grund af mistanke, og dermed får løn svarende til sygeløn, men under karantænen rent faktisk bliver syg, så skal han/hun i stedet have betaling efter reglerne om løn under sygdom.