Jeg er arbejdsgiver og har spørgsmål omkring mine medarbejderes ansættelsesforhold

Vi opfordrer til, at du altid kontakter os, hvis du står i en konkret situation med behov for rådgivning.

Samtidig opfordrer vi til, at du løbende følger udviklingen i medierne, udmeldingerne fra Sundhedsstyrelsen og på udenrigsministeriets rejsevejledninger.

Hvilke muligheder har jeg som arbejdsgiver for at tilpasse driften i min virksomhed til situationen?

 

Hvis du som arbejdsgiver ikke har brug for arbejdskraft, fordi din virksomhed fortsat er helt ekstraordinært påvirket af situationen (såkaldt force majeure):

  • Du kan bede medarbejderne afholde ferie uden varsel.
  • Det er muligt at bede medarbejdere, der har opsparet afspadsering til gode, om at afspadsere.
  • Hvis du er omfattet af en overenskomst, der giver mulighed for hjemsendelser uden løn eller opsigelser uden varsel, er det naturligvis en mulighed. Vær opmærksom på overenskomsten nærmere betingelser for hjemsendelse eller opsigelse.
  • Er du ikke omfattet af en overenskomst med mulighed for hjemsendelser uden løn eller opsigelser uden varsel, så kan du kun opsige medarbejderne med deres sædvanlige opsigelsesvarsler.
  • En overenskomst kan også åbne mulighed for at lave en såkaldt arbejdsfordeling, hvor du beder medarbejderne arbejde på skift, og hvor de så samtidig går forholdsmæssigt ned i løn. Der indeholder overenskomsten også nærmere betingelser, som du skal være opmærksom på.
  • Den nye midlertidige arbejdsfordelingsordning indebærer, at arbejdsgiver får ret til at iværksætte arbejdsfordeling på arbejdspladsen. Normalvis kan arbejdsfordeling kun iværksættes hvor en overenskomst giver mulighed for arbejdsfordeling eller hvis du og samtlige medarbejdere bliver enige om det. Med den nye midlertidige ordning kan du som arbejdsgiver egenhændigt beslutte at iværksætte arbejdsfordeling. Arbejdsgivere, der vil gøre brug af ordningen, skal informere og høre medarbejderne herom, inden arbejdsfordelingen påbegyndes. Hvis en medarbejder ikke ønsker at indgå i arbejdsfordeling, kan du overveje, om du på den baggrund ønsker at opsige vedkommende. Inden du skrider til opsigelse, bør du søge juridisk rådgivning – kontakt os hos Ase Selvstændig.
    Den midlertidige ordning er supplerende, og kører sideløbende med den eksisterende arbejdsfordelingsordning.
  • Du kan måske indgå aftale med dine medarbejdere om, at de går ned i løn i en begrænset periode. Aftalen skal indgås frivilligt af medarbejderne, og du kan således ikke tvinge dem til at gå ned i løn – i så fald er du nødt til at varsle dem ned i løn med deres sædvanlige opsigelsesvarsler.

Hvis du som arbejdsgiver har brug for arbejdskraft:

  • Du har mulighed for at indgå aftale med dine medarbejdere, eller ensidigt pålægge dine medarbejdere, at udskyde allerede planlagt ferie til senere, hvis væsentlige, upåregnelige, driftsmæssige hensyn nødvendiggør det. Hvis du inddrager dine medarbejderes ferie, skal du erstatte eventuelle udgifter, de allerede har haft til den planlagte ferie.
Kan jeg sende mine medarbejdere hjem uden løn?

Kun hvis du er omfattet af en overenskomst, der giver mulighed for hjemsendelser uden løn, og betingelser herfor er opfyldt, er det en mulighed for dig.

Flere organisationer aftaler i øjeblikket mulighed for hjemsendelser uden løn.

Alternativt kan du – hvis din virksomhed fortsat er ekstraordinært hårdt påvirket af situationen (såkaldt force majeure – pålægge dine medarbejdere at afholde ferie uden varsel.

Du kan også bede dine medarbejdere, der har opsparet afspadsering til gode, om at afspadsere.

Kan jeg som arbejdsgiver opsige mine medarbejdere uden varsel?

Det er muligt, at du som arbejdsgiver har denne mulighed, hvis du er omfattet af en overenskomst. Hvis ikke, så er du henvist til at opsige dine medarbejdere med almindeligt opsigelsesvarsel.

Alternativt kan du – hvis din virksomhed fortsat er ekstraordinært hårdt påvirket af situationen (såkaldt force majeure – pålægge dine medarbejdere at afholde ferie uden varsel.

Du kan også bede dine medarbejdere, der har opsparet afspadsering til gode, om at afspadsere.

Kan jeg som arbejdsgiver opsige en nyansat medarbejder, før vedkommende er tiltrådt, fordi der nu ikke er nok arbejde i min virksomhed?

Du kan opsige medarbejderen med det aftalte opsigelsesvarsel. Husk at varslet først begynder at løbe fra tiltrædelsestidspunktet.

Må min medarbejder blive hjemme, fordi han/hun er bange for at blive smittet?

Nej. Det er dit ansvar som arbejdsgiver, at arbejdsforholdene er sundhedsmæssigt forsvarlige for medarbejderne, og sørger du for det, så kan din medarbejder ikke blive hjemme.

Hvis du imidlertid ikke sørger for sundhedsmæssigt forsvarlige arbejdsforhold, så kan din medarbejder i helt særligt kvalificerede tilfælde nægte at møde på arbejde under henvisning til sikkerheden for sit liv og helbred. Der skal dog en del til for at der er tale om et særligt kvalificeret tilfælde. Står du i situationen, så anbefaler vi, at du kontakter os for konkret rådgivning, inden du for eksempel bortviser din medarbejder for ikke at møde på arbejde.

Hvis din medarbejder hører til gruppen af dem, der er særligt udsatte for smitte, bør I først og fremmest forsøge at finde en løsning. Det er vores anbefaling, at du i den situation imødekommer medarbejderens behov. Måske kan I finde en løsning, hvor medarbejderen kan arbejde hjemmefra for en tid, så han/hun kan passe på sit helbred. Er det ikke muligt, bør din medarbejder konsultere egen læge for at drøfte, om han/hun bør sygemeldes.

Må jeg sende en medarbejder hjem, hvis jeg er bange for, at han/hun er smittet?

Ja, men hvis det er dig som arbejdsgiver, der sender en medarbejder, der ikke er syg, hjem i karantæne, skal du betale vedkommende løn under hjemmeopholdet. I dette tilfælde kan du pålægge medarbejderen at arbejde hjemmefra i det omfang, det er muligt.

Må min medarbejder blive hjemme, hvis han/hun ikke kan få passet sine børn på grund af Coronavirus?

Nej, det er medarbejderens ansvar at sørge for pasning af sine børn. Vi opfordrer dog til, at du og din medarbejder taler sammen og prøver, om I kan finde en fornuftig løsning på problemet. Måske kan din medarbejder arbejde hjemmefra, eventuelt på skæve tidspunkter af døgnet, eller få lov at bruge feriedage på at passe sine børn?

Hvis I ikke kan finde en løsning, kan yderste konsekvens være ansættelsesretlige følger for medarbejderen. Kontakt os, hvis du står i situationen.

Må min medarbejder blive hjemme, hvis den offentlige transport ikke kører?

Nej, det er medarbejderen, der har ansvaret for at møde på arbejde til tiden. Hvis han/hun er afhængig af offentlig transport, og denne enten slet ikke kører eller blot kører uregelmæssigt, så skal vedkommende finde en alternativ måde at komme på arbejde på.

Vi opfordrer dog til, at du og din medarbejder taler sammen og prøver, om I kan finde en fornuftig løsning på problemet. Måske kan din medarbejder arbejde hjemmefra, eventuelt på skæve tidspunkter af døgnet, eller få lov at bruge feriedage på at passe sine børn?

Hvis I ikke kan finde en løsning, kan yderste konsekvens være ansættelsesretlige følger for medarbejderen. Kontakt os, hvis du står i situationen.

Må jeg forbyde en medarbejder at tage på rejse til udlandet?

Nej, du kan ikke bestemme over dine medarbejderes fritid. Du kan kræve at få at vide, hvor din medarbejder planlægger at rejse hen eller har været, sådan at du kan beslutte, om du vil sætte vedkommende i karantæne efter hjemkomsten. Hvis du vælger at sætte medarbejderen i karantæne, så skal du betale løn under karantænen, men du kan samtidig pålægge medarbejderen at arbejde hjemmefra, hvis han/hun ikke er syg.

Hvis medarbejderen imidlertid er rejst til et af de områder, som Udenrigsministeriet allerede inden sin ferie fraråder udrejse til, så vil du være i din gode ret til at betragte medarbejderen som selvforskyldt syg eller fraværende, og i den situation har du ikke pligt til at udbetale løn. Vær opmærksom på, at hvis medarbejderen uden problemer kan passe arbejdet hjemmefra, så opfylder medarbejderen sin arbejdsforpligtelse og har krav på løn.

Vi opfordrer dig til at give dine medarbejdere besked om, hvordan du forholder dig til rejseaktivitet, således at din medarbejder allerede på forhånd ved, hvordan du vil forholde dig til hans/hendes ferierejser. Ring til os, hvis du har brug for hjælp til formulering af dette.

Hvis det er din medarbejder selv, der ønsker at gå i karantæne efter hjemkomsten, fordi myndighederne anbefaler det, men du kræver, at vedkommende møder på arbejde, så skal medarbejderen følge din instruks og møde på arbejde. Det er ikke lovlig udeblivelsesgrund, så længe karantæne kun anbefales af myndighederne, og du kan pålægge medarbejderen ansættelsesretlige konsekvenser, hvis vedkommende nægter at møde. Kontakt Ase Selvstændig inden det kommer så vidt.

Hvordan skal jeg forholde mig, hvis min medarbejder bliver syg under sin ferierejse til udlandet eller bliver forhindret i at rejse hjem på grund af Coronavirus?

Det er vigtigt, at din medarbejder straks orienterer dig om situationen.  

Er han/hun blevet syg under rejsen, og rejsen er sket til et land eller område, der ikke frarådes udrejse til er det de almindelige regler om sygdom under ferie, der gælder, herunder mulighederne for erstatningsferie. Det er ansættelseskontrakten, der afgør, hvorledes medarbejderen eventuelt aflønnes under sygdom. Ring til os, hvis du har brug for at vide mere om dette.

Er rejsen imidlertid sket til et land eller område omfattet af listen over de områder eller lande, som Udenrigsministeriet fraråder udrejse til, vil udgangspunktet være, at medarbejderen kan betragtes som selvforskyldt syg og dermed ikke har krav på aflønning under sygdom.

Er medarbejderen hverken syg eller under mistanke for at være det, men strandet på destinationen, der er lukket for udrejse på grund af Coronavirus, så har han/hun ikke ret til løn under det ufrivilligt forlængede udlandsophold. På samme måde som det er hans/hendes eget ansvar at møde på arbejde til tiden, er det også hans/hendes ansvar at komme hjem i tide til at møde på arbejde igen.

Kan medarbejderen imidlertid ikke komme hjem fra udlandet, er det ikke fyringsgrund. Medarbejderen har ret til friheden fra arbejdet, men ikke til løn under sit forlængede ophold i udlandet. Ved hjemkomst vil han/hun formentlig blive sat i karantæne. Under karantæneperioden vil du enten skulle udbetale løn svarende til sygeløn eller regulær løn under sygdom, hvis medarbejderen selv er blevet syg. Det er ansættelseskontrakten der bestemmer, hvordan der aflønnes under sygdom.

Skal min medarbejder have løn under en karantæne?

Som udgangspunkt kommer det an på, hvem der har pålagt medarbejderen karantænen. Er det myndighederne eller en læge, der har vurderet, at medarbejderen skal i karantæne grundet mistanke om Coronavirus, uden dog at være konstateret smittet, så er udgangspunkt at fraværet skal sidestilles med fravær grundet sygdom. Om der skal udbetales til løn (eller sygeløn) i denne situation, er dog ikke endeligt afklaret i praksis.

Vi anbefaler derfor, at man som medarbejder altid kontakter sin arbejdsgiver med henblik på at stille sin arbejdskraft til rådighed, i det omfang det overhovedet er muligt - evt. ved at arbejde hjemmefra. Hvis man som medarbejder kan arbejde hjemmefra, opfylder man sin arbejdsforpligtelse og sikrer sig dermed retten til fuld løn under karantænen.

Er det medarbejderen, der selv har valgt at gå i karantæne, er der ikke ret til løn eller sygeløn under fraværet. Er fraværet ikke godkendt af dig som arbejdsgiver kan det få ansættelsesretlige konsekvenser for medarbejderen.

 

Se eksempler nedenfor:

Medarbejderen er syg med Coronavirus

Arbejdsgiver skal udbetale løn under sygdom i henhold til ansættelseskontrakten.

 

Medarbejderen er ikke syg, men under mistanke for at være smittet

Som arbejdsgiver har du to muligheder:
Enten kan du betale medarbejderen løn svarende til sygeløn. Eller du kan vælge at bede din medarbejder arbejde hjemmefra, hvis det er muligt. Skal medarbejderen arbejde hjemmefra, har medarbejderen ret til sin sædvanlige løn.

Medarbejderen kan ikke i denne situation nægte at arbejde hjemmefra, hvis du kræver det.

 

Medarbejderen er syg eller under mistanke for at være smittet efter at være rejst til udlandet til områder, som Udenrigsministeriet forud for afrejsen frarådede rejser til

I dette tilfælde vil du med rette kunne betragte medarbejderen som selvforskyldt fraværende, og han/hun vil som hovedregel ikke have krav på løn.

Kun hvis medarbejderen ikke er syg, og det er muligt med hjemmearbejde, vil du skulle udbetale sædvanlige løn til din medarbejder

 

Medarbejderen er syg eller under mistanke for at være smittet efter at være rejst til udlandet til område, som Udenrigsministeriet forud for afrejsen IKKE frarådede rejser til

I dette tilfælde kan du ikke betragte medarbejderen som selvforskyldt syg eller fraværende fra arbejdet. Du skal derfor udbetale sygeløn eller løn svarende til sygeløn. Betalingens størrelse afhænger af ansættelseskontrakten.

Din medarbejder skal huske at give dig besked, hvis hans/hendes helbredstilstand ændrer sig. Hvis medarbejderen til en start er i karantæne på grund af mistanke, og dermed får løn svarende til sygeløn, men under karantænen rent faktisk bliver syg, så skal han/hun i stedet have betaling efter reglerne om løn under sygdom.

 

Medarbejderen er kommet hjem fra udlandsrejse til et område, som Udenrigsministeriet ikke fraråder rejser til, men arbejdsgiver ønsker alligevel, at medarbejderen skal være hjemme i en karantæneperiode

Fordi det ikke er myndigheder eller læge, der har pålagt karantænen, vil du som arbejdsgiver skulle betale medarbejderen sin sædvanlige løn under hjemmeopholdet. Husk, at du kan pålægge medarbejderen at arbejde hjemmefra i det omfang, det er muligt, så længe medarbejderen ikke er syg.

Din medarbejder skal huske at give dig besked, hvis hans/hendes helbredstilstand ændrer sig. Hvis medarbejderen til en start er i karantæne på grund af mistanke, og dermed får løn svarende til sygeløn, men under karantænen rent faktisk bliver syg, så skal han/hun i stedet have betaling efter reglerne om løn under sygdom.

Jobrettede tiltag til afhjælpning af konsekvenserne af Coronavirus

Ny midlertidig arbejdsfordelingsordning – 31. august 2020

Regeringen og arbejdsmarkedets parter har indgået en aftale om en ny midlertidig arbejdsfordelings-ordning som supplement til den eksisterende ordning om arbejdsfordeling.

Ordningen indebærer, når den er vedtaget af folketinget, at det er muligt at etablere arbejdsfordelingsordninger frem til 31. december 2020. Ordningen kan fortsætte ind i 2021 dog højest med en varighed på op til fire måneder.

Aftalen gælder for lønmodtagere på alle de private virksomheder, der kan påvise saglige grunde for at iværksætte arbejdsfordeling, f.eks. hvis virksomheden kan påvise manglende ordretilgang. Ordningen er en supplering, der kører sideløbende med den eksisterende arbejdsfordelingsordning.

Den nye midlertidige arbejdsfordelingsordning er mere fleksibel end den eksisterende ordning, og gør det muligt at aftale at tid med ledighed under arbejdsfordelingen skal udgøre mindst 20 % i gennemsnit målt over fire uger i forhold til den aftalte arbejdstid og maksimalt 50 %. Aftaler om arbejdstidens placering kan ikke ændres med ordningen.

Den nye midlertidige arbejdsfordelingsordning indebærer, at arbejdsgiver får ret til at iværksætte arbejdsfordeling på arbejdspladsen. Normalvis kan arbejdsfordeling kun iværksættes hvor en overenskomst giver mulighed for arbejdsfordeling eller hvis arbejdsgiver og samtlige medarbejdere bliver enige om det. Med den nye midlertidige ordning kan arbejdsgiver egenhændigt beslutte at iværksætte arbejdsfordeling. Arbejdsgivere der vil gøre brug af ordningen skal informere og høre medarbejderne herom inden arbejdsfordelingen påbegyndes.

Virksomheder der vælger at anvende ordningen, skal betale et beløb svarende til 3 G-dage (dagpengesatsen) om måneden pr. medarbejder der deltager i ordningen. G-dagene udbetales direkte til medarbejderen, som for de pågældende dage ikke modtager dagpenge.

Lovforslaget er endnu ikke fremsat, og den endelige udformning af loven kan derfor ændre på ovenstående.

 

Lov om udskydelse af ferie – vedtaget 2.april 2020

Regeringen har vedtaget en midlertidig ændring af ferieloven, der gør det muligt at udskyde optjent ferie til et senere tidspunkt, hvis væsentlige, upåregnelige, driftsmæssige årsager gør det nødvendigt. Det skal være helt afgørende, at det er lige præcis den/de specifikke medarbejdere, der udfører de arbejdsopgaver, der ikke kan vente.

Loven gælder for ferie, der skulle have været brugt i perioden 1. maj 2019 – 30.april 2020 eller ferie, der skal bruges i det kommende ferieår fra 1.maj – 31. august 2020.

Under normale omstændigheder kan alene ferie ud over 20 dage, dvs. den 5. ferieuge eller yderligere ferie, udskydes, men på grund af situationen, kan der altså overføres mere.

Udskydelse af ferie kan enten komme på tale efter gensidig aftale mellem arbejdsgiver og medarbejder, eller arbejdsgiver kan ensidigt beslutte det. Indebærer udskydelsen af ferie et økonomisk tab for medarbejderen, f.eks. fordi en planlagt ferie må aflyses, skal arbejdsgiver dække tabet.

 

Lønkompensation – Vedtaget 24.marts 2020, beløbsgrænse forhøjet 30.marts 2020, forlænget 4.juni 2020.

Regeringen og arbejdsmarkedets parter har indgået en aftale om en midlertidig lønkompensation for fyringstruede medarbejdere. Loven er vedtaget den 24.marts 2020.

Aftalen betyder, at virksomheder, der oplever ordrenedgang og færre kunder som følge af Coronavirus og derfor ikke kan beskæftige deres medarbejdere, i tre måneder kan få delvis refusion for afholdte lønudgifter.

Aftalen gælder for lønmodtagere på alle de private virksomheder, der er ekstraordinært hårdt økonomisk ramt som følge af Coronavirus og derfor står overfor at skulle opsige mindst 30 pct. eller mere end 50 ansatte. Som arbejdsgiver vil din virksomhed modtage en lønkompensation fra staten på 75 pct. af de pågældende medarbejderes løn, dog maksimalt 30.000 kr. pr. måned. For timelønnede vil man som arbejdsgiver modtage en kompensation på 90 pct., dog maksimalt 30.000 kr. pr. måned. Arbejdsgiver forpligter sig til at betale differencen fra kompensationsbeløbet op til medarbejderens sædvanlige løn.

Det er et krav, at man som arbejdsgiver sender de pågældende medarbejdere hjem. Det er endvidere et krav, at der ikke afskediges medarbejdere i øvrigt af økonomiske årsager i den periode, hvor der modtages kompensation.

Den enkelte lønmodtager, som virksomheden søger kompensation til, skal anvende ferie og/eller afspadsering på i alt fem dage i perioden 9. marts 2020 til 8. juli 2020, såfremt der hjemsendes i hele den 4 måneders kompensationsperiode. Er medarbejderen hjemsendt kortere end den fulde periode, skal der afholdes ferie og/eller afspadsering forholdsmæssigt. Det er lønmodtagerens valg, om han/hun ønsker at benytte afspadsering, restferie fra ferieåret 2019/2020, ferie fra indeværende ferieår 1.5.2020 – 31.8.2020 eller fri for egen regning.

Den midlertidige kompensationsordning er netop forlænget fra at gælde fra 9. marts til 8. juli til nu at løbe frem til 29. august 2020. Forlængelsen bevirker, at medarbejdere, der omfattes af den forlængede periode, skal afholde yderligere tre ugers ferie i kompensationsperioden. Dette gælder kun medarbejdere, der har optjent feriedagene efter ferieloven. Har medarbejderne ikke optjent feriedagene efter ferieloven, skal de ikke holde ferien, men arbejdsgiver kan under alle omstændigheder ikke modtage lønkompensation for tre uger i den forlængede periode.

Virksomheder, der ønsker at ansøge om kompensation, skal gøre det via virk.dk.

Virksomheden skal kunne dokumentere behovet for lønkompensation. Vi henviser til virk.dk for de nærmere dokumentationskrav samt detaljer om ansøgningsprocessen i øvrigt.

 

Økonomisk hjælpepakke – 19. marts 2020

Regeringen og Folketingets partier er enige om en økonomisk hjælpepakke til selvstændige erhvervsdrivende, der giver mulighed for at søge om økonomisk hjælp til virksomhedens faste udgifter samt driftstab.

Spørgsmål omkring hjælpepakken ligger udenfor Ases rådgivningsområde. Vi henviser til Virksomhedsguiden: 

Virksomhedguiden

 

Refusion for medarbejderes løn under sygdom – 17. marts 2020

Regeringen har vedtaget, at arbejdsgivere nu kan få refusion for medarbejderes første 30 kalenderdages sygdom såfremt, sygdommen skyldes Coronavirus og medarbejderen i øvrigt opfylder lovens betingelser. Den normale arbejdsgiverbetalte periode er således suspenderet.

Arbejdsgivere har ligeledes mulighed for at få refusion fra 1. sygedag, selvom medarbejderen ikke er syg, men ikke kan varetage sit arbejde på grund af Coronavirus. Således kan arbejdsgivere få refusion for en medarbejders fravær såfremt, medarbejderen er sat i myndighedsanbefalet karantæne og ikke har mulighed for at arbejde hjemmefra.

Denne mulighed for refusion gælder med tilbagevirkende kraft for fravær grundet Coronavirus fra den 27.februar 2020.