Tommelfingerregler om jobændringer

13.11.2018

Hen mod regnskabsårets afslutning gør mange virksomheder status og lægger nye budgetter. Der kan komme ekstra fokus på omkostninger og bemanding. Af og til kan det betyde afskedigelser, eller - mindre radikalt - ændringer i den enkeltes job. Din arbejdsgiver må gerne ændre på mindre ting i dine ansættelsesvilkår uden videre. Men ved større ændringer er der regler for, hvordan og hvornår de skal varsles.

Udarbejdet af Ase Lønmodtager

De fleste ansættelsesforhold ændres naturligt med tiden. Man udvikler sig som medarbejder, samfundet bevæger sig, og der kommer ny teknologi på arbejdspladsen. Den slags sker i reglen uden at du kan eller skal give accept.

Det er anderledes når din arbejdsgiver aktivt ændrer på dit job, hvad årsagen til det end måtte være. Ændrer han aktivt i dit job, har du en række rettigheder.

Småændringer er ok
Små justeringer i arbejdsopgaver, placering af pauser eller lignende kan din arbejdsgiver ofte foretage uden hverken varsel eller skriftlige aftaler. Den slags hører under din arbejdsgivers ledelsesret.

Væsentlige ændringer stiller krav til arbejdsgiveren
Når der sker væsentlige ændringer, skal du have et varsel i forvejen. En væsentlig ændring kan være en nedsættelse af arbejdstiden eller andet, som påvirker din løn. Det kan også være store ændringer i arbejdsstedets geografiske placering eller i arbejdets art.

Det er ikke defineret i lovgivningen hvad der skal til, for at noget er en væsentlig ændring. Hver sag må vurderes for sig. Til gengæld er dine rettigheder på området klare:

- Hvor langt varsel skal du have ved væsentlige ændringer?
Hvor længe i forvejen, væsentlige ændringer skal varsles, skal følge dit opsigelsesvarsel. Normalt står det i ansættelseskontrakten, men det kan også være fastsat ved individuel aftale, gennem funktionærloven eller via en kollektiv overenskomst.

Du kan også lave en aftale med din arbejdsgiver om at ændringerne træder i kraft med det samme.

- Hvordan skal du varsles?
Du har krav på et skriftligt varsel hvor ændringerne er beskrevet. Herunder også, hvornår de træder i kraft, og hvornår du senest skal give din accept. Hvis du i en normal opsigelsessituation er berettiget til fratrædelsesgodtgørelse, gælder det samme ved en væsentlig vilkårsændring, hvis du vælger at betragte dig som opsagt.

- Hvad sker der, hvis du ikke accepterer ændringen?
Hvis du ikke vil acceptere en væsentlig vilkårsændring (og du og din arbejdsgiver ikke kan blive enige om andre muligheder), kan du vælge at betragte dig som opsagt med fratrædelse ved udløb af opsigelsesvarslet. Din arbejdsgiver skal gøre dig skriftligt opmærksom på hvilken dato stillingen skal fratrædes, hvis ændringerne ikke accepteres.

Hvis du i en normal opsigelsessituation er berettiget til fratrædelsesgodtgørelse, gælder det samme ved en væsentlig vilkårsændring, hvis du vælger at betragte dig som opsagt.

- Hvilke ansættelsesvilkår gælder altid?
Du har altid ret til ferie efter ferieloven. Det kan ikke ændres. Er du funktionær, kan rettigheder efter funktionærloven heller ikke ændres til din ugunst. Er dit ansættelsesforhold dækket af en overenskomst, kan denne også indeholde ting, der ikke kan ændres til din ugunst. 

Vi hjælper vores medlemmer videre
Punkterne ovenfor er ikke udtømmende. Men melder du dig ind i foreningen Ase Lønmodtager, som er et supplement til Ase a-kasse, er du altid velkommen til at ringe til os på 7013 7021 (her kan du også melde dig ind). Vi kan hjælpe dig med flere oplysninger om ovenstående, eller hvis du er i tvivl i en specifik situation.