Bortvisning

Som arbejdsgiver kan man risikere at stå i en situation, hvor ens medarbejder udviser uacceptabel adfærd. Er adfærden så grov, at det kan anses for en væsentlig misligholdelse af medarbejderens ansættelsesforhold – enten pga. adfærd eller handlinger – har man mulighed for at bortvise vedkommende.

Nedenfor er et hurtigt overblik over nogle af de vigtigste ting, man skal være opmærksom på, forinden man bortviser en medarbejder.

Hvad er en bortvisning?

En bortvisning er en sanktionsmulighed som arbejdsgiveren anvender over for en medarbejder, hvis vedkommende har groft misligholdt ansættelsesforholdet. Ved en bortvisning ophæves ansættelsesforholdet øjeblikkeligt. Det vil sige, at en bortvist medarbejder skal fratræde sin stilling uden varsel.

Ved bortvisning af en medarbejder, skal sikre sig, at vedkommende forlader din virksomhed med det samme og afleverer alle virksomhedens effekter (nøgler, firmabil, arbejdscomputer mv.). Fra bortvisningstidspunktet er medarbejderen ikke længere berettiget til løn, feriepenge mv.

Hvornår kan du bortvise din medarbejder?

Hvis medarbejderens handlinger eller adfærd kan betegnes som grov misligholdelse, har man mulighed for at bortvise vedkommende. Et eksempel på grov misligholdelse er f.eks. tyveri fra arbejdspladsen, ulovlig udeblivelse eller truende adfærd over for kunder og/eller kolleger, men det vil altid afhænge af den konkrete situation.

Hvad kræver det at bortvise din medarbejder?

Det er en alvorlig sag at bortvise nogen fra arbejdspladsen. Det er således vigtigt, at man som arbejdsgiver har solid dokumentation for, at bortvisningen er berettiget, og dette er begrundet i medarbejderens grove misligholdelse af ansættelsesforholdet.

Hvis man ser igennem fingre med medarbejderens adfærd eller handlinger, og man dermed forholder sig passivt, skal man være opmærksom på, at ens mulighed for bortvisning kan bortfalde. Man skal derfor reagere, så snart man har haft grundlag og mulighed for at foretage en samlet bedømmelse af situationen.

Når du har mistanke om bortvisningsgrundlag, men du har brug for tid til at undersøge omstændighederne?

Hvis man har mistanke om, at der er grundlag for at bortvise medarbejderen, kan der være behov for at undersøge forholdet nærmere. Ved nærmere undersøge kan man få afklaret omfanget af misligholdelsen før man skrider til en bortvisning. Man kan eventuelt vælge at suspendere medarbejderen, mens undersøgelsen finder sted.

Det er dog vigtigt, at man får afsluttet undersøgelsen hurtigt – helst inden for få dage, efter at man er blevet bekendt med forholdet, som man mener er bortvisningsberettiget.

Overvej at afholde et møde med medarbejderen og vedkommendes bemærkninger til sagen, så disse kan indgå i beslutningsgrundlag.

Hvis det bliver nødvendigt at suspendere medarbejderen, kan Ase Selvstændig hjælpe med skabeloner, som der kan tages udgangspunkt i.

Skriftlig advarsel før bortvisning - og skal der gives mere end én?

Hvis der utvivlsomt er tale om grov misligholdelse af ansættelsesforholdet, er det ikke et krav, at der først gives en skriftlig advarsel.

Hvis medarbejderens uacceptable handling eller adfærd ikke er grov nok til at begrunde en bortvisning, vil en forudgående advarsel for et tilsvarende forhold kunne være medvirkende til, at en bortvisning er berettiget.

Har man f.eks. en medarbejder, der kommer for sent, vil det som regel være for vidtgående at bortvise vedkommende ved første overtrædelse. Har man dog tidligere givet medarbejderen en skriftlig advarsel for netop at komme for sent, og indskærpet, at en gentagelse kan resultere i en bortvisning, vil det efter omstændighederne være berettiget at bortvise medarbejderen, hvis vedkommende igen kommer for sent.

Det er hverken nødvendigt eller et krav, at man giver medarbejderen mere end én skriftlig advarsel, før man bortviser vedkommende. Flere advarsler for samme forhold - uden yderligere konsekvenser - kan tværtimod give indtryk af, at adfærden accepteres, eller ikke anses for en grov misligholdelse. Det er derfor vigtigt, at man ikke forholder sig passivt, når man oplever, at en medarbejder misligholder sit ansættelsesforhold.

Ulovlig udeblivelse

Ulovlig udeblivelse kan være bortvisningsgrund. Særligt hvis det er sket før, og man tidligere har givet en skriftlig advarsel af samme årsag. Advarslen skal dog typisk have en rimelig tidsmæssig sammenhæng med det gentagende forhold. Dette er en vurdering, som Ase Selvstændig kan hjælpe med.

Er man i tvivl om, hvorvidt det er berettiget at bortvise medarbejderen på baggrund af den ulovlige udeblivelse, bør man give vedkommende et varsel til at møde på arbejde eller forklare udeblivelse.
Det er vigtigt, at det nævnes, at hvis medarbejderen ikke møder op eller forklarer sig, kan det have ansættelsesretlige konsekvenser i form af en bortvisning.

Uberettiget bortvisning

Hvis en medarbejder bortvises, vil vedkommende ofte forsøge at gøre gældende, at der ikke har været grundlag for en bortvisning. Det sker oftest via medarbejderens fagforening.

Hvis arbejdsgiveren ikke kan dokumentere, at bortvisningen har været berettiget, risikerer arbejdsgiveren, at man skal udrede løn til medarbejderen for en periode, der svarer til vedkommendes opsigelsesvarsel. Man vil i dette tilfælde ikke samtidig kunne kræve, at medarbejderen møder på arbejde, selvom man betaler løn til vedkommende.

Hvis bortvisningen er uberettiget, risikerer arbejdsgiveren desuden, at medarbejderen kræver godtgørelse for usaglig opsigelse – i værste fald, et krav om godtgørelse efter de særlige beskyttelseslovgivninger som følge af den lovgivning, der siger, at nogle medarbejdere er særligt beskyttede. Kravene om godtgørelse kan eksempelvis være baseret på funktionærloven, overenskomster eller ligestillingslovgivning.

Hvis man bortviser en medarbejder, og det ikke er berettiget, kan medarbejderen rejse samme krav, som hvis vedkommende var blevet opsagt. Sikre derfor betydelig dokumentation forinden man bortviser en medarbejder.

Medarbejders konkurrence-/kundeklausul ved bortvisning

Hvis man berettiget bortviser en medarbejder med en konkurrence- eller kundeklausul, vil klausulen i reglen stadig være gældende. Medarbejderen er som udgangspunkt ikke berettiget til at modtage kompensation i klausulens løbetid.

Hvis man uberettiget bortviser en medarbejder med en ansættelsesklausul, vil klausulen som udgangspunkt ikke være gældende. Arbejdsgiveren er dog alligevel forpligtet til at betale medarbejderen en mindre del af den kompensation, som vedkommende ville have været berettiget til, såfremt klausulen havde været gældende.

Kan jeg bortvise en opsagt medarbejder?

Man kan godt bortvise en medarbejder, som er i en opsagt stilling. Det er vigtigt, at man vurderer nøje, om der er grundlag for en bortvisning, og om man kan dokumentere årsagen. Bemærk, at man som udgangspunkt ikke kan bruge opsigelsesgrunden som grundlag for en (berettiget) bortvisning.

En bortvisning er alvorlig for medarbejderen. Derfor er det da heller ikke noget, man som arbejdsgiver blot skal skride til. Det er vigtigt, at man har tilstrækkelig begrundelse for bortvisningen, og at begrundelsen kan dokumenteres. Man skal ligeledes reagere tilstrækkeligt hurtigt, når man er blevet bekendt med den uacceptable adfærd/handling.

Som medlem af Ase Selvstændig, kan man få hjælp til at bortvise en medarbejder. Ase Selvstændig kan blandt andet hjælpe med bortvisningsskrivelser, som kan bruge i den konkrete situation.

endnu ikke medlem?

Som medlem af Ase Selvstændig kan du få juridisk rådgivning, når du har brug for hjælp vedrørende dine medarbejdere.

bliv medlem