Bortvisning

Som arbejdsgiver kan du risikere at stå i en situation, hvor din medarbejder udviser uacceptabel adfærd. Sker det på en måde, så der er tale om grov misligholdelse af din medarbejders ansættelsesforhold – enten pga. af adfærd eller handlinger – har du mulighed for at bortvise ham/hende.

Her får du et hurtigt overblik over nogle af de vigtigste ting, du skal være opmærksom på, når du vil bortvise en medarbejder.

Hvad er en bortvisning?

En bortvisning er en sanktionsmulighed, du som arbejdsgiver kan bruge over for en medarbejder, hvis han/hun har groft misligholdt ansættelsesforholdet. Ved en bortvisning, ophæves ansættelsesforholdet øjeblikkeligt. Det vil sige, at en bortvist medarbejder skal fratræde sin stilling uden varsel.

Hvis du bortviser en medarbejder, skal du sørge for, at han/hun forlader din virksomhed med det samme og afleverer alle virksomhedens effekter (nøgler, firmabil, arbejdscomputer mv.). Fra bortvisningstidspunktet er din medarbejder ikke længere berettiget til løn, feriepenge mv.

Hvornår kan du bortvise din medarbejder?

Hvis din medarbejders handlinger eller adfærd kan betegnes som grov misligholdelse, har du mulighed for at bortvise ham/hende. Et eksempel på grov misligholdelse er f.eks. tyveri fra arbejdspladsen, ulovlig udeblivelse eller truende adfærd over for kunder og/eller kolleger, men det vil altid afhænge af den konkrete situation.

Hvad kræver det at bortvise din medarbejder?

Det er en alvorlig sag at bortvise nogen fra arbejdspladsen, så det er vigtigt, at du som arbejdsgiver har solid dokumentation for, at bortvisningen er berettiget grundet din medarbejders grove misligholdelse af sit ansættelsesforhold.

Hvis du ser igennem fingre med din medarbejders adfærd eller handlinger, og du forholder dig passivt, skal du også være opmærksom på, at din mulighed for at bortvise medarbejderen kan bortfalde. Du skal derfor reagere, så snart du har grundlag og mulighed for at foretage en samlet bedømmelse af situationen.

Når du har mistanke om bortvisningsgrundlag, men du har brug for tid til at undersøge omstændighederne?

 

Hvis du har mistanke om, at der er grundlag for at bortvise din medarbejder, kan der være behov for at undersøge forholdet nærmere. På den måde kan du få afklaret omfanget af misligholdelsen før bortvisningen. Du kan eventuelt vælge at suspendere din medarbejder, mens undersøgelsen finder sted.

Det er dog vigtigt, at du får afsluttet undersøgelsen hurtigt – helst inden for få dage, efter du er blevet bekendt med forholdet.

Overvej at holde et møde med din medarbejder og få hans/hendes version af sagen, så den kan indgå i dit beslutningsgrundlag.

Hvis det bliver nødvendigt at suspendere din medarbejder, kan Ase Selvstændig hjælpe dig med skabeloner, du kan tage udgangspunkt i.

Du kan læse mere om medlemskab af Ase Selvstændig her

Skriftlig advarsel før bortvisning? Og skal der gives mere end én?

Hvis der utvivlsomt er tale om grov misligholdelse af ansættelsesforholdet, er det ikke et krav, at du først giver en skriftlig advarsel.

Hvis medarbejderens uacceptable handling eller adfærd ikke er grov nok i sig selv til at begrunde en bortvisning, vil en forudgående advarsel for et tilsvarende forhold kunne være medvirkende til, at en bortvisning er berettiget. Har du f.eks. en medarbejder, der kommer for sent, vil det som regel være for vidtgående at bortvise ham/hende på stedet. Men har du tidligere givet medarbejderen en skriftlig advarsel for netop at komme for sent og indskærpet, at en gentagelse kan resultere i en bortvisning, vil det efter omstændighederne være berettiget at bortvise medarbejderen, hvis han/hun igen kommer for sent.

Det er hverken nødvendigt eller et krav, at du giver din medarbejder mere end én skriftlig advarsel, før du bortviser ham/hende. Flere advarsler for samme forhold uden yderligere konsekvenser kan tværtimod give indtryk af, at adfærden accepteres. Det er derfor vigtigt, at du som arbejdsgiver ikke er passiv, når du oplever, at en medarbejder misligholder sit ansættelsesforhold.

 

Ulovlig udeblivelse

Ulovlig udeblivelse er bortvisningsgrund, hvis det er sket før, og du tidligere har givet en skriftlig advarsel af samme årsag inden for rimelig tid – en vurdering, der sker i det konkrete tilfælde.

Er du i tvivl om, hvorvidt det er berettiget at bortvise din medarbejder på baggrund af den ulovlige udeblivelse, bør du give ham/hende et varsel til at møde på arbejde eller forklare sig. Det er vigtigt, at du her nævner, at hvis din medarbejder ikke møder op eller forklarer sig, betyder det, at han/hun bliver bortvist.

Uberettiget bortvisning

Hvis en medarbejder bliver bortvist, vil han/hun ofte forsøge at gøre gældende, at der ikke har været grundlag for en bortvisning. Det sker gerne med repræsentation fra din medarbejders fagforening.

Hvis du som arbejdsgiver ikke kan bevise, at bortvisningen har været berettiget, risikerer du, at du skal betale løn til din medarbejder i en periode, der svarer til hans/hendes opsigelsesvarsel, uden du kan kræve, at din medarbejder møder på arbejde.

Hvis bortvisningen er uberettiget, risikerer du desuden også, at din medarbejder kræver godtgørelse for usaglig opsigelse eller som følge af den lovgivning, der siger, at nogle medarbejdere er særligt beskyttede (f.eks. funktionærer med mere end et års anciennitet eller de fleste overenskomstansatte med over 9 måneders anciennitet).

Hvis du bortviser en medarbejder, og det ikke er berettiget, kan din medarbejder altså rejse de samme krav, som hvis han/hun var blevet opsagt. Sørg derfor for at have solid dokumentation, når du bortviser en medarbejder.

Medarbejders konkurrence-/kundeklausul ved bortvisning

Hvis du berettiget bortviser en medarbejder med en konkurrence- eller kundeklausul, vil klausulen i reglen stadig være gældende. Din medarbejder er som udgangspunkt ikke berettiget til at modtage kompensation i klausulens løbetid.

Hvis du uberettiget bortviser en medarbejder med en konkurrenceklausul, vil klausulen som udgangspunkt ikke være gældende. Du skal dog alligevel betale medarbejderen en mindre del af den kompensation, vedkommende ville have været berettiget til, hvis klausulen havde været gældende.

Kan jeg bortvise en opsagt medarbejder?

Du kan godt bortvise en medarbejder, der er i en opsagt stilling. Det er vigtigt, at du vurderer nøje, om der er grundlag for en bortvisning, og om du som arbejdsgiver kan dokumentere årsagen. Bemærk, at du som udgangspunkt ikke kan bruge opsigelsesgrunden som grundlag for en (berettiget) bortvisning.

En bortvisning er alvorlig for din medarbejder. Derfor er det da heller ikke noget, du skal tage let på som arbejdsgiver. Det er vigtigt, at du har tilstrækkelig begrundelse (der kan dokumenteres) for bortvisningen. Du skal også sørge for at reagere hurtigt, når du er blevet bekendt med den uacceptable adfærd/handling.

Som medlem af Ase Selvstændig, kan du få hjælp til, hvordan du skal forholde dig, hvis du skal bortvise en medarbejder. Vi kan bla. hjælpe dig med at få lavet bortvisningsskrivelser, du kan bruge i din egen situation.

endnu ikke medlem?

Som medlem af Ase Selvstændig kan du få juridisk rådgivning, når du har brug for hjælp vedrørende dine medarbejdere.

bliv medlem