Hvordan opsiger jeg en medarbejder?

Det er ikke ’bare lige’ at opsige en medarbejder. Der er masser af problemstillinger at forholde sig til, herunder opsigelsesvarsel, anciennitet, fritstilling vs. suspension mv. Her får du et hurtigt overblik over nogle af de vigtigste ting, du skal være opmærksom på, når du vil opsige en medarbejder.

Begrundelse for opsigelsen

Hvis din medarbejder er omfattet af funktionærloven, kan han/hun forlange, at du som arbejdsgiver skriftligt oplyser årsagen til, at han/hun er blevet opsagt. En begrundelse for opsigelsen kan have betydning ved vurderingen af, om opsigelsen er saglig (berettiget) eller ej.

Skal en opsigelse altid være saglig?

Funktionærer med mere end 12 måneders anciennitet har krav på en saglig opsigelse.

Hvis der er overenskomst (både for funktionærer og ikke funktionærer) skal en opsigelse være saglig efter 9 måneders ansættelse.

Hvis medarbejderen hverken er funktionær eller omfattet af en overenskomst, er der intet krav om saglighed.

Begrundelse for en opsigelse falder i to kategorier:

  • Virksomhedens forhold (f.eks. besparelser og organisatoriske ændringer)
  • Medarbejderens forhold (f.eks. adfærd og præstationer. Her kan der blive lagt vægt på, om der tidligere er givet en skriftlig advarsel)

Falder din medarbejder ind under kategorien ”særligt beskyttet”?

Når det drejer sig om ”særligt beskyttede medarbejdere”, er det nogle specielle opsigelsesregler, der gælder. Det er hhv. ligebehandlingsloven og forskelsbehandlingsloven, der sikrer, at alle medarbejdere skal behandles lige. Det betyder, at du ikke må opsige en medarbejder på baggrund af følgende kriterier:

  • Køn
  • Alder
  • Graviditet
  • Handicap
  • Etnicitet
  • Religion
  • Seksualitet
  • Politisk overbevisning

Også tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter hører under kategorien ”særligt beskyttede medarbejdere”.

Opsiger du en særligt beskyttet medarbejder, kan han eller hun få tilkendt en særlig godtgørelse, hvis der er lagt vægt på ovenstående kriterier. Det er din bevisbyrde, at du ikke har lagt vægt på eksempelvis at medarbejderen er gravid. Det kan være en tung bevisbyrde. Og det kan blive dyrt, hvis ikke den kan løftes. Overvejer du at opsige en medarbejder af denne type, anbefaler vi derfor at du søger rådgivning.  

Opsigelsesvarsel

Hvilket opsigelsesvarsel, din medarbejder skal have, afhænger af flere ting.

Det vil fremgå af medarbejderens ansættelseskontrakt, hvor langt hans/hendes opsigelsesvarsel er.

Hvis din medarbejder er funktionær, er opsigelsesvarslerne fastlagt i loven. Funktionærlovens opsigelsesvarsler kan ikke fraviges, heller ikke ved aftale.

Hvis din medarbejder ikke er funktionær, men din virksomhed er dækket af en overenskomst, følger opsigelsesvarslet den kollektive overenskomst. Vær opmærksom på, at visse grupper af lønmodtagere har krav på overenskomstmæssige vilkår, selvom du som arbejdsgiver ikke er omfattet af en kollektiv overenskomst. Dette gælder blandt andet ved ansættelse med løntilskud.

Hvis din medarbejderen ikke er funktionær, og I ikke har nogen kollektiv overenskomst på arbejdspladsen, kan I frit aftale opsigelsesvarslet. Kig evt. på kollektive overenskomster inden for jeres fagområde for at få en idé om, hvilket opsigelsesvarsel der er rimeligt. Husk, at opsigelsesvarslet i alle tilfælde skal fremgå af ansættelseskontrakten.

Arbejde i opsigelsesperioden, suspension eller fritstilling?

Det er dig som arbejdsgiver, der bestemmer, om en opsagt medarbejder skal arbejde som normalt i opsigelsesperioden, suspenderes eller fritstilles. Husk, at din medarbejder som udgangspunkt altid skal have løn i opsigelsesperioden.

Arbejde i opsigelsesperioden

Du kan vælge, at din medarbejder skal arbejde som normalt i opsigelsesperioden.

Suspension

Suspension betyder, at din medarbejder ikke skal møde på arbejde som sædvanligt, men skal stå til rådighed og møde op, hvis du får brug for ham/hende. Hvis du vælger suspension, bør der være et reelt behov for din medarbejders arbejdskraft.

Fritstilling

Fritstilling vil sige, at din medarbejder ikke skal møde på arbejde og heller ikke stå til rådighed for dig som arbejdsgiver i opsigelsesperioden.

Eventuel fratrædelsesgodtgørelse

Hvis din medarbejder er funktionær og har været ansat i hhv. 12 eller 17 år i virksomheden, har han/hun ret til en fratrædelsesgodtgørelse for ’lang og tro tjeneste’. Godtgørelsen udgør hhv. 1 og 3 måneders løn, men gælder kun, hvis din medarbejder efter fratrædelsen ikke har ret til arbejdsgiverbetalt pension eller folkepension.

Hvis ansættelsesforholdet er omfattet af en overenskomst, kan denne også indeholde regler om, at en medarbejder med en vis anciennitet får en godtgørelse ved fratrædelse, når han/hun bliver opsagt. Det kan være forskelligt hvilken anciennitet og hvor meget man får.

Økonomiske risici

Hvis din medarbejder er funktionær og har været ansat mindst et år før opsigelsen, eller hvis din medarbejder har været ansat på en overenskomstdækket arbejdsplads i mindst ni måneder, er han/hun beskyttet mod usaglig opsigelse. Hvis du opsiger en medarbejder, der er beskyttet mod usaglig opsigelse, kan du blive mødt med et krav på godtgørelse, hvis du som arbejdsgiver ikke kan begrunde opsigelsen sagligt. 

Ikke funktionærer omfattet af en overenskomst, kan også være berettiget til en godtgørelse, hvis en opsigelse er usaglig. Godtgørelsen vil afhænge af medarbejderens anciennitet.

Der er flere forskellige områder, der giver medarbejdere en særlig beskyttelse, som kan være dyr at overtræde. Det kan ske, hvis en opsigelse reelt er begrundet i bl.a. graviditet, barsel, alder, race, hudfarve, religion, tro, seksuel orientering, handicap med videre.

Fratrædelsesaftale

En fratrædelsesaftale er et alternativ en til opsigelse, som kan anvendes, hvis man er enige om, at medarbejderen skal fratræde. Det kan med fordel anvendes i stedet for en opsigelse, hvis medarbejderen er omfattet af en særlig beskyttelse.

Formålet med en fratrædelsesaftale kan bl.a. være at afslutte ansættelsesforholdet og aftale fratrædelsesvilkårene på en fredelig måde med medarbejderen. Som arbejdsgiver kan du i fællesskab med din medarbejder aftale vilkårene for ansættelsesforholdets ophør.

En fratrædelsesaftale vil meget ofte som minimum indeholde de vilkår, du som arbejdsgiver skulle have givet i forbindelse med en opsigelse. Derudover vil aftalen også ofte indeholde nogle yderligere goder, for at få den fredelige løsning. Det anbefales, at man får juridisk rådgivning, når man skal indgå en fratrædelsesaftale.

endnu ikke medlem?

bliv medlem