Hvordan opsiger jeg en medarbejder?

Nedenfor er et overblik over de vigtigste forhold, som man skal være særligt opmærksom på, når man påtænker at opsige en medarbejder.

Begrundelse for opsigelsen

Hvis medarbejderen er omfattet af funktionærloven, kan vedkommende forlange, at arbejdsgiveren skriftligt oplyser årsagen til, at vedkommende opsiges. Begrundelse for opsigelsen kan have betydning ved vurderingen af, om opsigelsen er saglig/berettiget.

Baggrunden af en opsigelse vil typisk kunne opdeles på følgende måde:

  • Virksomhedens forhold (f.eks. besparelser og organisatoriske ændringer)
  • Medarbejderens forhold (f.eks. adfærd og præstationer. Her kan der blive lagt vægt på, om der tidligere er givet en skriftlig advarsel)

 

Skal en opsigelse altid være saglig?

Funktionærer med mere end 12 måneders anciennitet har krav på en saglig opsigelse.

Hvis der er overenskomst (både for funktionærer og ikke funktionærer) skal en opsigelse være saglig efter 9 måneders ansættelse.

Hvis medarbejderen hverken er funktionær eller omfattet af en overenskomst, er der intet krav om saglighed.  

Særligt beskyttet medarbejdere

”Særligt beskyttede medarbejdere” er ofte underlagt særlige opsigelsesregler. Det er primært ligebehandlingsloven og forskelsbehandlingsloven. Disse sikrer, at alle medarbejdere skal behandles lige. Det betyder, at man ikke må opsige en medarbejder på baggrund af følgende kriterier:

  • Køn
  • Alder
  • Graviditet
  • Handicap
  • Etnicitet
  • Religion
  • Seksualitet
  • Politisk overbevisning

Tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter hører under kategorien ”særligt beskyttede medarbejdere”, hvis der inden for det faglige område er en beskyttelse af disse.

Opsiger man en særligt beskyttet medarbejder, kan vedkommende få tilkendt en særlig godtgørelse, hvis der er lagt vægt på ovenstående kriterier. Godtgørelserne kan være særdeles dyre. Det er arbejdsgiverens bevisbyrde, at man ikke har lagt vægt på usaglige kriterier. Dette kan være en tung bevisbyrde at løfte.  

Forinden man opsiger en medarbejder, som kan være dækket af særlige beskyttelsesregler, opfordres man til at kontakte Ase for nærmere rådgivning.   

Opsigelsesvarsel

Medarbejderens opsigelsesvarsel afhænger af flere forhold.

Opsigelsesvarslet vil typisk fremgå af medarbejderens ansættelseskontrakt.

Hvis medarbejderen er funktionær, følger opsigelsesvarslet af funktionærloven. Funktionærlovens opsigelsesvarsler kan ikke fraviges til ugunst for medarbejderen – heller ikke ved aftale i ansættelseskontrakten.

Hvis medarbejderen ikke er funktionær, men virksomheden er omfattet af en overenskomst, følger opsigelsesvarslet af den kollektive overenskomst. Vær opmærksom på, at visse grupper af lønmodtagere har krav på overenskomstmæssige vilkår, selvom virksomheden ikke er omfattet af en kollektiv overenskomst. Dette gælder blandt andet ved ansættelse med løntilskud.

Hvis medarbejderen ikke er funktionær, og virksomheden ikke er omfattet af en kollektiv overenskomst, kan man frit aftale opsigelsesvarslet.
For et fingerpeg om et rimeligt opsigelsesvarsel kan man anvende kollektive overenskomster inden for virksomhedens fagområde. Husk, at opsigelsesvarslet i alle tilfælde skal fremgå af ansættelseskontrakten.

Arbejde i opsigelsesperioden, suspension eller fritstilling?

Det er arbejdsgiveren, der bestemmer, om en opsagt medarbejder skal arbejde som normalt i opsigelsesperioden, suspenderes eller fritstilles. Uanset valget, har medarbejderen som udgangspunkt krav på løn i opsigelsesperioden.

Arbejde i opsigelsesperioden

Man kan vælge, at medarbejderen skal arbejde som normalt i opsigelsesperioden. Her forsætter ansættelsesforholdet som normalt.

Suspension

Suspension betyder, at medarbejderen ikke skal møde på arbejde som sædvanligt, men skal stå til rådighed og møde op, hvis der er behov for vedkommende. Hvis man vælger suspension, bør der være et reelt behov for medarbejders arbejdskraft – man må altså ikke suspendere en medarbejder, for at undgå en fritstilling.

Fritstilling

Fritstilling medfører at medarbejderen ikke skal møde på arbejde og heller ikke stå til rådighed for i opsigelsesperioden.

Fratrædelsesgodtgørelse

Hvis medarbejderen er funktionær og har været ansat i henholdsvis 12 eller 17 år i virksomheden, har vedkommende ret til en fratrædelsesgodtgørelse for ’lang og tro tjeneste’. Godtgørelsen udgør henholdsvis 1 og 3 måneders løn.

Hvis ansættelsesforholdet er omfattet af en overenskomst, kan overenskomsten ligeledes indeholde regler om, at en medarbejder - med en vis anciennitet - får en godtgørelse ved fratrædelse, når vedkommende opsiges. Overenskomsten regulerer også udbetalingsbeløbet og anciennitetskravet.

Økonomiske risici

Hvis medarbejderen er funktionær og har været ansat mindst et år på opsigelsestidspunktet, eller hvis medarbejderen har været ansat på en overenskomstdækket arbejdsplads i mindst ni måneder, er vedkommendebeskyttet mod usaglig opsigelse.

Hvis man opsiger en medarbejder, der er beskyttet mod usaglig opsigelse, kan man blive mødt med et krav på godtgørelse, hvis man som arbejdsgiver, ikke kan begrunde opsigelsen sagligt. Godtgørelsen reguleres af funktionærloven og kan udgøre op til fire måneders løn.

Ikke-funktionærer omfattet af en overenskomst, kan også være berettiget til en godtgørelse, hvis en opsigelse er usaglig. Godtgørelsen vil afhænge af medarbejderens anciennitet.

Der er flere forskellige områder, der giver medarbejdere en særlig beskyttelse. Såfremt en medarbejder med særlig beskyttelse opsiges, kan dette medføre et betydeligt krav om godtgørelse. Dette kan for eksempel være opsigelser begrundet i køn, race, alder, handicap mv.

Fratrædelsesaftale

En fratrædelsesaftale er et alternativ en til opsigelse, som kan anvendes, hvis man er enige om, at medarbejderen skal fratræde. Det kan med fordel anvendes i stedet for en opsigelse, hvis medarbejderen er omfattet af en særlig beskyttelse.

Formålet med en fratrædelsesaftale kan bl.a. være at afslutte ansættelsesforholdet på mindeligvis. Fratrædelsesaftalen giver mulighed for, at man i fællesskab med medarbejderen, kan aftale vilkårene for ansættelsesforholdets ophør.

En fratrædelsesaftale vil som minimum ofte indeholde de vilkår, som arbejdsgiveren skulle have givet i forbindelse med en opsigelse. Derudover vil aftalen også ofte indeholde nogle yderligere goder, som incitament til at medarbejderen skal underskrive aftalen. Det anbefales, at man får juridisk rådgivning, når man skal indgå en fratrædelsesaftale. Kontakt Ase, såfremt man ønsker at indgå en fratrædelsesaftale med sin medarbejder.

endnu ikke medlem?

bliv medlem