Sygdom hos medarbejder

Hvis din medarbejder er syg, er det en lovlig fraværsgrund. Det vil sige, at din medarbejder har ret til at blive hjemme, hvis han/hun er uarbejdsdygtig pga. sygdom. Som arbejdsgiver bør du være opmærksom på, hvordan du skal forholde dig, hvis din medarbejder bliver syg.

For at sygefraværet skal være lovligt, skal din medarbejder sygemelde sig og kunne dokumentere sin sygdom efter de retningslinjer der er i din virksomhed.

Nedenstående er de mest almindelige problemstillinger i forhold til sygdom hos medarbejdere. Hvis du gerne vil have mere uddybende information om reglerne, finder du den i vores vejledning om sygdom.

Vejledning om sygdom

Sygemelding – hvordan og hvornår?

Hvis din medarbejder er syg og derfor ikke kan møde på arbejde, har han/hun pligt til at give dig besked hurtigst muligt. Hvordan din medarbejder skal sygemelde sig (telefonisk/skriftligt/SMS/andet) afhænger af, hvilke retningslinjer I har i virksomheden. Det er vigtigt med klare regler for, hvordan og hvornår man sygemelder sig. Det kan f.eks. være ”telefonisk før arbejdstiden begynder”. Skriv reglerne i ansættelseskontrakten, i personalehåndbogen eller i en særlig sygefraværspolitik.

Hvis du er medlem af Ase Selvstændig, kan du vi hjælpe dig med en skabelon til sygefraværspolitik.

Hvis din medarbejder glemmer at melde sig syg

Hvis din medarbejder glemmer eller undlader at melde sig syg, er udeblivelsen ulovlig. Med mindre der er en god grund til, at sygemeldingen mangler, kan det få konsekvenser for din medarbejder.

Hvis du vil give din medarbejder en advarsel eller en opsigelse, fordi han/hun har undladt at sygemelde sig, er det vigtigt, at du kan dokumentere, at din medarbejder ved, hvad han/hun skal gøre i tilfælde af sygdom. Det er også vigtigt, at virksomheden handler konsekvent, når det gælder (manglende) sygemeldinger.

Sygefraværssamtale

Som arbejdsgiver har du pligt til at afholde en sygefraværssamtale med din medarbejder, før udgangen af fire uger fra første sygedag. Her skal I afklare, om der er noget, der kan være med til at forkorte hans/hendes sygdomsperiode, f.eks. særlige hensyn. Tal også gerne om, hvilke begrænsninger din medarbejder har i forhold til sit arbejde, og hvilke arbejdsopgaver han/hun måske godt kan klare – uanset sygdommen. Det kan være, at du som arbejdsgiver kan tilbyde tiltag, der kan være med til at støtte medarbejderens vej tilbage til jobbet.

Bemærk, at du ikke må spørge din medarbejder, hvad han/hun fejler.

Hvis du er medlem af Ase Selvstændig, kan du vi hjælpe dig med et skema til afholdelse af sygefraværssamtale.

Dokumentation for sygdom

Du har ret til at se dokumentation for din medarbejders sygdom. Du skal dog anmode om den, før medarbejderen har pligt til at fremskaffe den.

Dokumentation kan være:

Tro og love-erklæring
Medarbejderens underskrift på, at hans/hendes fravær skyldes sygdom. Du skal give din medarbejder en blanket, der skal underskrives.

Friattest 
Lægens underskrift på, at din medarbejders fravær skyldes sygdom.

Varighedsattest
En udvidet lægeerklæring, hvor lægen oplyser, hvor længe sygdomsforløbet forventes at vare. Du kan kun kræve en varighedsattest, hvis din medarbejder er funktionær og har været syg i mere end 14 dage.

Mulighedserklæring 
En lægeerklæring, der består af to dele. Den første del skal udfyldes af dig og din medarbejder i fællesskab og beskriver funktionsnedsættelser, påvirkede jobfunktioner og eventuelle initiativer, der kan gøre, at din medarbejder kan udføre sit arbejde helt eller delvist. Den anden del skal udfyldes af din medarbejders læge, som vurderer, om de forhold, du og din medarbejder har beskrevet, er lægeligt forsvarlige. 

Formålet med en mulighedserklæring er at få din medarbejder tilbage i arbejde så hurtigt som muligt og at dokumentere din medarbejders sygdom. 

Manglende dokumentation
Med mindre der er en rimelig grund til, at din medarbejder ikke har fremskaffet dokumentation for sin sygdom, hvis du har bedt om den, er hans/hendes fravær ikke længere lovligt.

Hvis du vil sanktionere din medarbejder, er det vigtigt, at du tydeligt har gjort det klart, hvilken dokumentation, du ønsker, hvornår den skal afleveres, og hvilke konsekvenser det kan få, hvis du ikke modtager dokumentationen i tide.

Længerevarende sygdom

Hvis din medarbejder er syg gennem længere tid, anbefaler vi, at du hurtigst muligt får struktureret et forløb til at håndtere din medarbejders fravær og behov. På den måde støtter du bedst muligt din medarbejder i processen med at blive rask og hurtigst muligt komme tilbage til arbejdet.

Et struktureret forløb hjælper desuden med at afklare, om din medarbejder på sigt kan varetage sit job, eller om det er nødvendigt at afskedige ham/hende.

Hvis du er medlem af Ase Selvstændig, kan du vi hjælpe dig med en guide til et struktureret handlingsforløb.

Løn under sygdom

Hvis din medarbejder er funktionær, har han/hun krav på fuld løn under sygdom – hvis det er aftalt i ansættelseskontrakten, eller virksomheden har en overenskomst om det.

Hvis din medarbejder ikke er funktionæransat og ikke har krav på fuld løn under sygdom, skal han/hun i stedet have sygedagpenge. Det sker efter sygedagpengelovens regler, der siger, du som arbejdsgiver skal betale sygedagpenge de første 30 kalenderdage af din medarbejders sygdom, hvis han/hun har været ansat i min. 8 uger og i den tid har arbejdet min. 74 timer.

Når de 30 kalenderdage er gået, er det kommunen, der udbetaler sygedagpengene. Hvis du betaler fuld løn til din medarbejder, kan du, når de 30 kalenderdage er gået, få refusion for sygedagpengesatsen fra kommunen.

 

Sygedagpengeforsikring for private arbejdsgivere

En sygedagpengeforsikring er en forsikring, der giver dig ret til at få refusion for sygedagpengesatsen allerede fra din medarbejders 2. sygedag, hvis han/hun har ret til enten løn eller sygedagpenge under sin sygdom. Forsikringen kan tegnes hos Udbetaling Danmark.

Udbetaling Danmark

Barnets første sygedag

Din medarbejder har ret til at holde barnets første sygedag, hvis det fremgår af ansættelseskontrakt eller overenskomst. Hvis det fremgår af enten ansættelseskontrakt eller overenskomst, har din medarbejder ret til løn ved barnets første sygedag.

Hvis barnets første sygedag ikke er reguleret af ansættelseskontrakt eller overenskomst, kan din medarbejder kun holde fri, hvis hans/hendes barn er akut syg, og det er tvingende nødvendigt.

(For) mange fraværsdage

Hvis din medarbejder har meget fravær, er det en god ide at indkalde til en fraværssamtale med det formål at få nedbragt medarbejderens fravær. I kan også bruge samtalen til at finde ud af, om de mange fraværsdage skyldes sygdom, eller om der er andre årsager til fraværet.

For at få mest muligt ud af samtalen, bør du forberede dig godt inden samtalen. Sørg for at have:

  • Udarbejdet og printet et samtaleskema med de spørgsmål, du gerne vil have svar på
  • Udarbejdet en fraværsstatistik for medarbejderen (+ evt. norm for virksomheden)
  • Overvejet hvilke positive ting, medarbejderen bidrager med i hverdagen. På den måde undgår du, at der udelukkende bliver fokuseret på de negative sider
  • Gjort dig klart, hvor lang tid du vil vente på en forbedring fra medarbejderens side
  • Fundet et sted, I kan tale uforstyrret
  • Afsat god tid til samtalen

Hvis du er medlem af Ase Selvstændig, kan vi hjælpe dig med en vejledning til et samtaleskema samt til, hvordan du afholder en fraværssamtale.

Som medlem af Ase Selvstændig, kan du få hjælp til at håndtere din medarbejders sygdom. Vi kan bla. hjælpe dig med udarbejdelse af forskellige dokumenter til brug ved medarbejderens sygdom og vi anbefaler generelt, at du venter med at sanktionere din medarbejder for forhold i forbindelse med sygdom, før du har talt med os.

endnu ikke medlem?

Som medlem af Ase Selvstændig kan du få juridisk rådgivning, når du har brug for hjælp vedrørende dine medarbejdere.

bliv medlem