Hvad gør jeg, når en ansat skal på barsel?

En medarbejder har netop oplyst, at vedkommende skal være forælder. Nedenfor findes et overblik over, hvilke rettigheder ens medarbejder – og man som selvstændighed - har i forbindelse med både graviditet og barsel.

Som medlem af Ase Selvstændig kan man få professionel rådgivning af Ase jurister om spørgsmål omkring en medarbejders graviditet eller barsel.

Under graviditeten

Ens gravide medarbejder har ret til at tage til forebyggende graviditetsundersøgelser, bl.a. besøg hos jordemoder og læge - også i arbejdstiden.

Er medarbejderen funktionæransat, har vedkommende ret til at modtage sin sædvanlige løn under fraværet.

Hvis ikke, afhænger det af ansættelseskontrakten, overenskomst og/eller personalehåndbog, om medarbejderen har ret til løn under fraværet. Har medarbejderen ikke ret til løn, har vedkommende som minimum krav på dagpengesatsen. Virksomheden kan ikke få refusion fra det offentlig for dette fravær.

Sygdom under graviditeten

Hvis ens gravide medarbejder får en graviditetsbetinget sygdom, er det arbejdsgiverens pligt at forsøge at finde andre opgaver til medarbejderen, som medarbejderen kan lave i stedet.

Hvis det ikke kan lade sig gøre, har medarbejderen ret til ikke at komme på arbejde. Om medarbejderen skal have løn eller ej, afhænger af medarbejderens stilling, af indholdet af ansættelseskontrakten, en eventuel overenskomst og/eller virksomhedens personalehåndbog.

Hvis medarbejderen er funktionæransat, skal medarbejderen have sin sædvanlige løn under sit fravær. Opfylder medarbejderens barselslovens beskæftigelseskrav, kan virksomheden få refusion for lønnen med barselsdagpengesatsen under fraværet fra Udbetaling Danmark. Har medarbejderen ikke krav på løn, kan medarbejderen få barselsdagpenge fra Udbetaling Danmark.

Graviditetsorlov

Ifølge barselsloven har alle gravide medarbejdere ret til at gå på graviditetsorlov 4 uger før termin. Alt efter medarbejderens stilling, ansættelseskontrakt, overenskomst og/eller personalehåndbog, har vedkommende ret til at få løn eller dagpengesatsen under sin orlov. Er medarbejderen funktionæransat, har vedkommende som minimum ret til det halve af sin løn under orloven.

Indberetning

Når man bliver bekendt med, at ens medarbejder er gravid eller skal på forældreorlov, så husk at undersøge, hvilken barselsudligningsordning, virksomheden er omfattet af. Herved ved man, hvilke perioder, som man kan modtage refusion i, i det tilfælde, at man er forpligtet til at betale løn til medarbejderen. Her bliver man også bekendt med eventuelle fristerne i forhold til indberetning, ansøgning om refusion mv.

Når ens medarbejder skal på orlov, skal man anmelde barslen til Udbetaling Danmark via NemRefusion. Anmeldelsen bør tidligst ske to uger før termin og senest på terminsdagen.

Efter fødslen

Den gravide medarbejder har pligt til at holde orlov i 2 uger efter fødslen. Derudover har vedkommende ret til at holde yderligere 12 ugers orlov. De 14 uger kaldes barselsorlov. Efter barselsorloven har vedkommende desuden ret til 32 ugers forældreorlov.

Hvorvidt ens medarbejder skal have løn eller barselsdagpenge under sin barselsorlov, afhænger af medarbejderen stilling, ansættelseskontrakt, eventuelle overenskomst og/eller personalehåndbog. Har medarbejderen ikke krav på løn, får vedkommende barseldagpenge fra Udbetaling Danmark.

Orlov til far/ medmor

Faren eller medmoren til barnet har ret til 2 ugers fædreorlov inden for de første 14 uger efter fødslen. Som arbejdsgiver har man krav på at vide i god tid, hvornår fædreorloven skal afholdes - senest 4 uger før orlovens forventede begyndelse.

Far/medmor har kun krav på løn under fædreorloven, hvis det fremgår af medarbejderens ansættelseskontrakt, eventuelle overenskomst og/eller personalehåndbog.

Ens medarbejder har ret til 32 ugers fravær i forlængelse af hhv. barsels- og fædreorloven. Den kaldes forældreorlov og kan forlænges med 8 eller 14 uger.

Medarbejderens pligt til at give besked om fravær

Medarbejderen skal senest 8 uger efter fødslen give besked om, om vedkommende ønsker at benytte sig af retten til fravær og i så fald hvornår dette fravær skal placeres.

Der er ingen lovbestemte sanktioner, såfremt at fristen ikke overholdes. Påtænker man at sanktionere sin medarbejder grundet overskridelse af fristen, så anbefales det at kontakte Ase for nærmere rådgivning herom.

Delvis genoptagelse af arbejdet

Medarbejderen og arbejdsgiver kan aftale, at medarbejderen kan genoptage sit arbejde delvist under barslen – f.eks. to dages arbejde og tre dages forældreorlov i løbet af en arbejdsuge.

Det er en god idé at lave en skriftlig aftale herom, således at der ikke senere opstår tvivl om, hvad der er blevet aftalt.

Udskydelse af forældreorlov

Hvis ens medarbejder vil udskyde en del af sin forældreorlov (mellem 8-13 uger), skal man som arbejdsgiver vide det senest 8 uger efter fødslen, og medarbejderen skal oplyse tidspunktet for afholdelsen senest 16 uger før afholdelsen. Den udskudte orlov skal holdes i én sammenhængende periode, medmindre der aftales andet. Udskudt orlov skal afholdes inden medarbejderens barn fylder 9 år.

Løn under barsel

Hvis ens medarbejder får løn under sin orlov, skal man huske at søge refusion hos Udbetaling Danmark. Her kan man få refusion op til dagpengesatsen. Man bør også søge refusion hos ens barselsudligningsordning (Barsel.dk eller en decentral ordning).

Når medarbejderen kommer retur fra orlov

Husk, at ens medarbejder, der er på orlov, har ret til samme behandling som de øvrige medarbejdere. Derfor skal vedkommende stadig have tilbud om at komme til lønforhandlinger, MUS-samtaler mv., som afholdes under medarbejderes orlov.

Når medarbejderen kommer tilbage fra orlov, har vedkommende ret til at komme tilbage til samme eller tilsvarende arbejde og arbejdsvilkår.

Når medarbejderen kommer tilbage fra barsel eller orlov, har vedkommende desuden ret til at anmode om fleksible arbejdsformer, eksempelvis ændrede arbejdstider i en begrænset periode. Medarbejderens anmodning skal være skriftlig. Som arbejdsgiver skal man overveje anmodningen og give et skriftligt svar. Medarbejderen har ikke krav på at få ændret sine arbejdstider, men som arbejdsgiver skal man overveje og undersøge muligheden, samt give en saglig begrundelse, hvis det ikke er muligt at imødekomme anmodningen.  

endnu ikke medlem?

bliv medlem