hvad er en uberettiget / usaglig opsigelse?

En opsigelse kan være berettiget eller uberettiget – det kaldes også for saglige eller usaglige afskedigelser. Her kan du læse mere om hvornår en opsigelse er usaglig, og hvordan du kan beskytte dig mod en usaglig opsigelse.

Hvis man opsiges uden en rimelig begrundelse i egne eller virksomhedens forhold, er der tale om en usaglig opsigelse. Det er arbejdsgiveren, der afgiver og begrunder opsigelsen, og derfor er det arbejdsgiveren, der skal kunne dokumentere, at opsigelsen er saglig. Hvis arbejdsgiveren ikke kan dokumentere, kan arbejdsgiver risikere at skulle udrede en godtgørelse.

Er en uberettiget opsigelse ugyldig?

En usaglig opsigelse er som hovedregel ikke ugyldig. Det vil sige, at man ikke bliver genansat eller at opsigelses annulleres, hvis en opsigelse vurderes til at være usaglig eller uberettiget. Der kan være nogle overenskomstdækkede områder, hvor man har krav på at få opsigelsen tilsidesat. Det betyder, at man kan forblive i stillingen, men det ses meget sjældent i praksis.

Hvis arbejdsgiveren opsiger en medarbejder usagligt, er den typiske sanktionsmulighed derfor en eventuel godtgørelse.

 

Husk! Som medlem af Ase Lønmodtager kan du altid få rådgivning i tilfælde af, at du er blevet opsagt.

Eksempler på virksomhedens forhold

Virksomhedens forhold dækker over forhold hos arbejdsgiveren, der gør det nødvendigt at lave ændringer.

Hvis der er tale om afskedigelser pga. rationaliseringer, nedskæringer mv., er det som udgangspunkt arbejdsgiverens frie vurdering af, hvem der skal opsiges. Dette følger af ledelsesretten. Hvorvidt man er enig med grunden til nedskæringen er som udgangspunkt uden betydning – og der er heller ikke krav om, at virksomheden har et underskud. Det afgørende er, hvorvidt der reelt er sket en nedgang af personale, og at der ikke er lagt usaglige forhold til grund for afskedigelsen.

Hvis man opsiges, og der bliver ansat en ny medarbejder i ens sted, er der ikke tale om en rationalisering, men om en omstrukturering. Arbejdsgiver vil skulle redegøre for, hvad omstruktureringen skyldes, og hvorfor det netop er den pågældende, som er blevet udvalgt til afskedigelse.

Begrundelsen skal være korrekt, og der skal være en reel grund til at gennemføre ændringerne, og at de rent faktisk er sket/kommer til at ske. Opsigelsen kan vise sig at være usagligt, hvis der i forbindelse med rationaliseringer ikke sker en lønbesparelse eller hvis man i forbindelse med omstruktureringer kunne have uddannet den nuværende medarbejderstab.

En opsigelse kan også være usagligt, hvis der er tale om opsigelse af en medarbejder med lang anciennitet.

Eksempler på medarbejderens forhold

Medarbejderens forhold kan handle om forhold som dårlig arbejdsindsats, uegnethed til arbejdsopgaverne, meget sygefravær, samarbejdsvanskeligheder, illoyal adfærd, misligholdelse (herunder at komme for sent), mv.

Arbejdsgiveren skal altid kunne dokumentere eller sandsynliggøre, at de forhold, vedkommende giver i begrundelsen, er korrekte.

Hvis man bliver afskediget på grund af forhold, der vedrører medarbejderen, har arbejdsgiveren typisk pligt til at give medarbejderen mulighed for at ændre sin adfærd. Det indebærer også en pligt for arbejdsgiveren til at fortælle medarbejderne om problemerne, f.eks. i form af en advarsel. Det kan også være igennem en indskærpelse eller samtale med medarbejderen.

Ved samarbejdsvanskeligheder mellem medarbejderne eller kunderne har arbejdsgiveren normalt pligt til at forsøge at løse dem forinden en opsigelse af en eller flere medarbejdere. Det kan – alt efter omstændighederne – ske ved f.eks. en omplacering af en eller flere medarbejdere, samtaler med medarbejderne eller ved at advare om konsekvenserne, hvis problemerne ikke bliver løst. Ved opsigelsen skal man opsigelse typisk ske af primus motor for samarbejdsvanskelighederne.

Hvis man har samarbejdsvanskeligheder med arbejdsgiveren, vil en opsigelse som udgangspunkt blive betragtet som saglig, medmindre problemerne skyldes urimelige krav eller en urimelig opførsel fra din arbejdsgiver. I disse tilfælde vil der normalvis være krav om, at man forinden har forsøgt at løse samarbejdsproblemerne, og eventuelt gjort opmærksom på, at hvis problemerne ikke løser sig, så kan dette have ansættelsesretlige konsekvenser.

Opsigelsens saglighed bliver vurderet på det tidspunkt, hvor opsigelsen bliver afgivet. Det vil altid være en konkret vurdering, som beror på mange omstændigheder, om den enkelte opsigelse er saglig eller ej. Kontakt Ase, såfremt man er i tvivl.

Beskyttelse mod uberettiget opsigelse

Hvis man er omfattet af funktionærloven eller en overenskomst, er man beskyttet mod usaglig opsigelse, når man har opnået en vis anciennitet. For funktionærer er det efter et års ansættelse, og for overenskomstdækkede medarbejdere vil det typisk være efter 9 måneders ansættelse.

Ancienniteten regnes fra den dag, hvor man tiltræder, og indtil man opsiges. Det er altså ens anciennitet på opsigelsestidspunktet, der er afgørende for, om man er opfattet af saglighedskravene i funktionærloven og overenskomsterne.

Hvis man ikke opfylder anciennitetskravet, eller hvis man hverken er omfattet af funktionærloven eller en overenskomst, har man om udgangspunkt ingen beskyttelse mod usaglig opsigelse, medmindre forholdet er omfattet af særlig lovgivning, som f.eks. ligestillingslovene.

endnu ikke medlem?

bliv medlem