ændrede ansættelsesvilkår

Arbejdsgiveren har mulighed for at lave mindre ændringer i ansættelsesvilkårene, som medarbejder er forpligtet til at acceptere med et rimeligt varsel. Arbejdsgiveren har dog også mulighed for at lave væsentlige ændringer af ansættelsesvilkårene.

Nedenfor kan du få mere viden omkring hvilken betydning disse ændringer har for ansættelsesforholdet og hvordan man skal forholde sig.

Arbejdsgiveren har ret til at lede og fordele arbejdet inden for visse rammer. Det betyder, at arbejdsgiver kan tilrettelægge udførelsen og planlægningen af medarbejderens arbejde, således at det er afstemt med virksomhedens behov.

Småændringer er ok
Små justeringer i arbejdsopgaver, placering af pauser eller lignende kan din arbejdsgiver ofte foretage uden hverken varsel eller skriftlige aftaler. Den slags hører under din arbejdsgivers ledelsesret.

Ledelsesretten medfører, at arbejdsgiveren har mulighed for at ændre i ansættelsesvilkårene under ansættelsen. Det er dog vigtigt, at parterne er opmærksomme på, om ændringerne kan anses for at være væsentlige ændringer.
Hvis en ændring af ansættelsesvilkårene anses for væsentlig, skal ændringen varsles med medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel. Medarbejderen har yderligere mulighed for at betragte sig som opsagt, fremfor at fortsætte i den ændrede stilling.

Væsentlige ændringer må først træde i kraft, når der er gået en periode svarende til medarbejderens opsigelsesvarsel. Arbejdsgiveren og medarbejderen kan dog aftale et kortere eller længere varsel for, hvornår ændringerne træder i kraft. Sådan en aftale skal helst være skriftlig.

Hvad er væsentlige ændringer?

Der findes ingen lovgivning, som fastlægger, hvornår en vilkårsændring er så væsentlig, at den skal varsles med medarbejderens opsigelsesvarsel. Det afgørende er, hvad der er mellem arbejdsgiveren og medarbejderen – og/eller hvad der måtte være fastsat i en eventuel overenskomst.

I praksis betyder det, at man først kigger på, hvad der fremgår af ansættelsesaftalen og/eller overenskomsten. Derefter må man vurdere, om der er tale om en ændring, der kan ’rummes’ inden for ansættelseskontrakten/overenskomsten, eller om der er tale om en væsentlig ændring, som skal varsles, da den er udenfor aftalernes ramme.

Nogle ændringer vil typisk udgøre en væsentlig vilkårsændring, mens det i andre tilfælde vil bero på en konkret vurdering, om der er tale om en væsentlig vilkårsændring eller ej.

Eksempler på væsentlige vilkårsændringer er:

  • Nedgang i løn
  • Ændring af arbejdsstedets beliggenhed, der medfører en væsentlig øget transporttid
  • Ændring i arbejdstid, som har en negativ indvirkning på lønnen
  • Degradering
  • Mistet funktionærstatus

 

Eksempler på forhold, som kan være væsentlige:

  • Ændring af arbejdsopgaver. Det afhænger bl.a. af, om det ligger naturligt inden for din stillingsbeskrivelse
  • Ændring i arbejdstidens placering

 

Krav ved ændrede ansættelsesvilkår

Hvor langt varsel skal du have ved væsentlige ændringer?

Hvor længe i forvejen, væsentlige ændringer skal varsles, skal følge dit opsigelsesvarsel. Normalt står det i ansættelseskontrakten, men det kan også være fastsat ved individuel aftale, gennem funktionærloven eller via en kollektiv overenskomst.

Du kan også lave en aftale med din arbejdsgiver om at ændringerne træder i kraft med det samme.

Hvordan skal du varsles?

Du har krav på et skriftligt varsel hvor ændringerne er beskrevet. Herunder også, hvornår de træder i kraft, og hvornår du senest skal give din accept. Hvis du i en normal opsigelsessituation er berettiget til fratrædelsesgodtgørelse, gælder det samme ved en væsentlig vilkårsændring, hvis du vælger at betragte dig som opsagt.

Det nye vilkår kan, afhængigt af omfanget af ændringerne, gives som et tillæg til den eksisterende ansættelseskontrakt.

Hvad sker der, hvis du ikke accepterer ændringen?

Hvis du ikke vil acceptere en væsentlig vilkårsændring (og du og din arbejdsgiver ikke kan blive enige om andre muligheder), kan du vælge at betragte dig som opsagt med fratrædelse ved udløb af opsigelsesvarslet. Din arbejdsgiver skal gøre dig skriftligt opmærksom på hvilken dato stillingen skal fratrædes, hvis ændringerne ikke accepteres.

Hvis du i en normal opsigelsessituation er berettiget til fratrædelsesgodtgørelse, gælder det samme ved en væsentlig vilkårsændring, hvis du vælger at betragte dig som opsagt.

Hvilke ansættelsesvilkår gælder altid?

Du har altid ret til ferie efter ferieloven. Det kan ikke ændres. Er du funktionær, kan rettigheder efter funktionærloven heller ikke ændres til din ugunst. Er dit ansættelsesforhold dækket af en overenskomst, kan denne også indeholde ting, der ikke kan ændres til din ugunst.

Kan min arbejdsgiver kræve, at jeg går ned i løn?

En lønnedgang vil altid være en væsentlig ændring i dine ansættelsesvilkår. Det skal derfor følge dit opsigelsesvarsel. 

Midlertidige ændringer af ansættelsesvilkår

Nogle gange kan der opstå uventede situationer, som gør det nødvendigt, at medarbejderen må acceptere midlertidige ændringer i sine ansættelsesforhold. Det kan for eksempel være sygdom blandt ens kollegaer syg eller hvis virksomheden kommer i en force majeure-lignende situation (brand, oversvømmelse mv.) eller andre driftsmæssige situationer, som ikke kan forudses af arbejdsgiveren.

Ase kan hjælpe dig med spørgsmål om ændrede ansættelsesvilkår

Er du lønmodtager kan Ase Lønmodtager hjælpe dig

Ase Lønmodtager

Er du arbejdsgiver kan Ase Selvstændig hjælpe dig

Ase Selvstændig

endnu ikke medlem?

Som medlem af en af Ases foreninger, kan du få hjælp til spørgsmål omkring ansættelseskontrakten. Du kan blive medlem af Ase Lønmodtager eller Ase Selvstændig for hhv. 71 og 87 kr./md.

bliv medlem