ansættelses­kontrakten

En ansættelseskontrakt er med til at skabe klarhed over de vilkår, der er for ansættelsesforholdet. Kontrakter kan variere meget fra virksomhed til virksomhed og fra stilling til stilling. Her får du indblik i, hvorfor det er vigtigt at have en ansættelseskontrakt, og hvad den som udgangspunkt skal indeholde.

Hvem skal have en ansættelseskontrakt?

Som udgangspunkt bør alle medarbejdere have en ansættelseskontrakt. I henhold til Ansættelsesbevisloven, der gælder for alle lønmodtagere, medmindre lovens regler er indarbejdet i en overenskomst, har arbejdsgiver pligt til skriftligt at oplyse lønmodtager om alle de vilkår, der kan være væsentlige for ansættelsesforholdet. Det sker typisk i ansættelseskontrakten. Medarbejderen skal have kontrakten senest 1 måned efter, ansættelsen er begyndt.

 

Hvad skal kontrakten indeholde?

Ansættelseskontrakten skal indeholde alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet, som minimum følgende:

  • Medarbejders og arbejdsgivers navn og adresse
  • Arbejdsstedets beliggenhed
  • Medarbejders titel, rang eller jobkategori – eller beskrivelse af arbejdet
  • Hvornår ansættelsesforholdet begynder
  • Hvor længe ansættelsesforholdet forventes at være (hvis der altså ikke er tale om en tidsubestemt ansættelse)
  • Medarbejders rettighed til betalt ferie
  • Regler om opsigelsesvarsler
  • Den gældende eller aftalte løn, herunder tillæg, pension, og hvornår lønnen bliver udbetalt
  • Den normale ugentlige eller daglige arbejdstid
  • Angivelse af kollektive overenskomster, hvis dit ansættelsesforhold er omfattet af én

Yderligere oplysninger

Alt efter den konkrete situation kan det også være en god idé at oplyse om følgende i kontrakten:

  • Specielle krav til stillingen, f.eks. hvis du skal have kørekort, uniform eller en ren straffeattest
  • Særlige regler for sygemelding
  • Relevante konkurrence- eller kundeklausuler

Hvis der er en konkret henvisning i kontrakten til f.eks. de opsigelsesvarsler, der er i funktionærloven, er det nok til at opfylde Ansættelsesbevislovens krav. Der vil dog i mange tilfælde ofte henvises til f.eks. feriefridage og barsel i en personalehåndbog, og det er også tilstrækkeligt.

Hvis ansættelsesforholdet er ikke dækket af en overenskomst

Er ansættelsesforholdet ikke dækket af en overenskomst, har en lønmodtager typisk ikke krav på en række goder. Dette kan for eksempel være:

  • Overarbejdsbetaling
  • Barnets 1. og 2. sygedag
  • Løn under barsel
  • Pension
  • Feriefridage / 6. ferieuge
  • Betalt fridage (juleaftensdag, 31. januar, 1. maj mv.)
  • Tillæg for aften-, nat-, weekend- og helligdagsarbejde.

Er der en aftalt om ovenstående goder i ansættelsesforholdet, så skriv aftalerne ind i kontrakten, så der ikke senere opstår uenighed om disse.

Mangler du en ansættelseskontrakt?

Ansættelseskontrakten eller et skriftligt dokument, der indeholder ansættelsens væsentligste vilkår, skal være udarbejdet og modtaget af medarbejderen senest 30 dage efter medarbejderen er tiltrådt.

Hvis du som lønmodtager ikke har modtaget ansættelseskontrakten inden de 30 dage, skal du anmode din arbejdsgiver skriftligt om en kontrakt.

Ansættelseskontrakten skal overholde kravene i Ansættelsesbevisloven. Hvis kontrakten ikke overholder kravene, risikerer arbejdsgiveren at skulle betale en godtgørelse til medarbejderen på 1.000 – 25.000 kr.

Vær opmærksom på. Ansættelsesbevisloven kræver ikke, at en ansættelseskontrakt skal være underskrevet. Det afgørende er, om lønmodtageren har fået en kontrakt udleveret. Kontrakten vil derfor stadig anses for gyldig, selvom at den ikke er blevet underskrevet.

 

Er der ændringer i ansættelsesvilkårene?

Arbejdsgiveren leder og fordeler arbejdet. Det følger derfor af denne ledelsesret, at en arbejdsgiver kan ændre på, hvad en medarbejder skal lave, hvornår medarbejderen skal lave det og hvordan medarbejderen skal lave det.

En arbejdsgiver kan altid foretage mindre ændringer, som ikke medfører nogen ulempe for medarbejderen og ikke kan karakteriseres som væsentlige.

Hvis der sker væsentlige ændringer i ansættelsesvilkårene, f.eks. at arbejdsgiveren ønsker at ændre medarbejdernes ugentlige arbejdstid eller løn, skal ændringerne fremgå af et skriftligt dokument – dette kan være et tillæg til ansættelseskontrakten. Tillægget til kontrakten skal udleveres senest 30 dage efter, ændringen er trådt i kraft.

Når den væsentlige vilkårsændring varsles, skal medarbejderen have tilstrækkelige oplysninger om ændringerne til at kunne tage stilling til, om man ønsker at tiltræde den nye stilling eller ej. Det kan derfor være en god idé at beskrive ændringerne i et skriftligt varslingsbrev.

Væsentlige vilkårsændringer skal varsles med medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel. Hvis medarbejderen accepterer ændringerne, vil de som udgangspunkt træde i kraft, når opsigelsesvarslet ophører. Hvis medarbejderen ikke vil acceptere ændringerne, kan han eller hun betragte varslingen som en opsigelse fra virksomhedens side og fratræde ved udløbet af opsigelsesperioden.

Det vil stort set altid være en konkret vurdering, om en ændring af ansættelsesforholdet kan anses for værende væsentligt eller ej. Vi står altid til rådighed såfremt der sker ændringer eller du ønsker at lave ændringer af ansættelsesforholdet.

 

Specielle ansættelseskontrakter

Lige som der findes forskellige typer stillinger, findes der forskellige typer ansættelseskontrakter. En kontrakt ser fx anderledes ud, hvis man som virksomhed skal ansætte en direktør, end hvis man skal ansætte en elev/lærling.

Hvordan kontrakten skal udformes afhænger også af, om den er med eller uden overenskomst, om medarbejderen hører under Funktionærloven og meget mere.

Særligt for elever og lærlinge

Hvis man som virksomhed ønsker at ansætte elever og/eller lærlinge skal man først godkendes som praktiksted. Når godkendelsen er på plads og den rette elev eller lærling er fundet, skal der udarbejdes en uddannelsesaftale – en aftale mellem virksomheden og eleven. Uddannelsesaftalen er en standardblanket, der er godkendt af Undervisningsministeriet. Blanketten kan findes her.

Elever og lærlinge skal have overenskomstmæssige løn- og ansættelsesvilkår. Dette gælder også, selvom virksomheden ikke er dækket af en overenskomst og skyldes, at elevers/lærlinges løn og øvrige ansættelsesvilkår bliver fastsat efter de kollektive overenskomster, der gælder på lignende arbejdsområder. Eller efter den overenskomst, der gælder for branchen.

Vær i øvrigt opmærksomme på, at der er nogle særlige regler for elever i lovgivningen, bl.a. i forhold til ferie.

Direktører

Direktører er som udgangspunkt ikke omfattet af funktionærloven, da de typisk ikke er i en tjenestestilling. Direktører er heller ikke omfattet af den almindelige ansættelsesretlige lovgivning, så en direktørkontrakt skal omfatte alt, hvad I bliver enige om.

Direktører der refererer direkte til bestyrelsen og/eller er sidestillet med eventuelle øvrige direktører i virksomheden er typisk ikke funktionæransat. Hvis direktøren skal referere til en administrerende direktør, kan vedkommende godt være funktionæransat og altså i en tjenestestilling. Hvis det er tilfældet, skal medarbejderen ansættes på en almindelig funktionærkontrakt.

Ansættelse i fleksjob og med løntilskud

Medarbejdere i fleksjob og/eller løntilskud skal ansættes på særlige løn- og arbejdsvilkår.

  • Fleksjob med overenskomst
    Medarbejdere i fleksjob som ansættes i virksomheder der er dækket af en overenskomst, har krav på at deres løn- og arbejdsvilkår bliver fastsat efter den gældende overenskomst.

  • Fleksjob uden overenskomst
    Medarbejdere i fleksjob som ansættes i virksomheder der ikke er dækket af en overenskomst, skal løn- og arbejdsvilkår fastsættes efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen. Det er dog vigtigt at være opmærksom på, at hvis der findes en sammenligning overenskomst for medarbejderens arbejdsområde, skal forhandlingerne af vilkårene for ansættelsen tage udgangspunkt i denne.

  • Løntilskud med overenskomst
    Når medarbejdere bliver ansat i løntilskud i en virksomhed som er dækket af en overenskomst, så skal medarbejderens løn- og ansættelsesvilkår fastsættes efter den gældende overenskomst. Vilkårene afhænger af, hvilken form for løntilskud, din medarbejder bliver ansat i.

  • Løntilskud uden overenskomst
    Medarbejdere ansat i løntilskud, i virksomheder der ikke er dækket af en overenskomst skal også ansættes på særlige løn- og arbejdsvilkår, typisk efter en overenskomst der dækker det arbejdsområde medarbejderen er ansat indenfor. Vilkårene afhænger dog også af hvilken form for løntilskud, medarbejdere bliver ansat i.

  • Særlige regler for fleksjob og løntilskud
    Reglerne om fleksjob og løntilskud bliver administreret af kommuner og jobcentre. Hvis du har specifikke spørgsmål til emnet, bør du derfor rette dem til kommunen eller dit lokale jobcenter.

Tidsbegrænset og opgavebegrænset ansættelse

Sker ansættelse på en kontrakt, hvor det er aftalt, at ansættelsen ophører på en bestemt dato (tidsbegrænset ansættelse) eller at ansættelsen ophører, når en bestemt opgave er færdig (opgavebegrænset), eller en bestemt begivenhed indtræder (begivenhedsbestemt) er ansættelsesforholdet omfattet af lov om tidsbegrænset ansættelse. Læs mere her.

Krav og vilkår

Det er dog en betingelse, at ansættelsen sker direkte i den virksomhed, hvor arbejdet udføres, og at lovens rettigheder ikke allerede er sikret i en kollektiv overenskomst. Ansættelsesforholdet er om ikke omfattet af loven om tidsbegrænset ansættelse, hvis lønmodtageren er udsendt via et vikarbureau, ansættelse sker som elev eller ansættelse sker med løntilskud.

Loven sikrer, at lønmodtageren får mindst samme løn- og ansættelsesvilkår, som en sammenlignelig fastansat vil opnå. Arbejdsgiver kan dog bestemme, at visse ansættelsesvilkår eller ansættelsesgoder først træder i kraft efter opnåelse af en vis anciennitet. Anciennitetskravet skal dog være ens for fastansatte medarbejdere.
Det er ligeledes tilladt at lave en forholdsmæssig fordeling af lønandele og goder, hvis man kun har været ansat en del af et år.

Ved ophør eller forlængelse

Når lønmodtagere ansættes i tidsbegrænsede stillinger – det kan f.eks. være et barsels- eller sygevikariat eller til løsning af en bestemt opgave – er det vigtigt, at der er taget tydeligt stilling til, hvornår ansættelsen ophører. Det kan gøres ved enten at angive en bestemt dato eller klart definere nogle betingelser, der skal være opfyldt, for at ansættelsen ophører.

Ved forlængelse af en tids- eller opgavebegrænset ansættelse, skal der være en objektiv begrundelse – f.eks. at barselsvikariatet er blevet forlænget, eller at det ikke kan lade sig gøre at færdiggøre den definerede opgave inden for den først angivne tidsramme. Hvis ansættelseskontrakten forlænges, uden der er en objektiv grund til det kan det betyde, at ansættelsen anses som tidsubegrænset, også selvom der er skrevet noget andet i kontrakten.

endnu ikke medlem?

Som medlem af en af Ases foreninger, kan du få hjælp til spørgsmål omkring ansættelseskontrakten. Det gælder uanset om du er selvstændig eller lønmodtager.

bliv medlem