misligholdelse af ansættelse

Hvis medarbejderen misligholder sit ansættelsesforhold, har arbejdsgiveren flere reaktionsmuligheder, nemlig:

  • Påtale
  • Advarsel
  • Opsigelse 
  • Bortvisning 

De forskellige reaktionsmuligheder benyttes alt efter, hvilken form for misligholdelse der er tale om.

Påtale/advarsel

Der er forskel på en påtale og en advarsel. Når arbejdsgiver vælger at give en påtale, er det for at gøre opmærksom på, at vedkommende er utilfreds med noget, f.eks. medarbejderens påklædning. Påtalen kan gives både mundtligt og skriftligt, men den har umiddelbart ingen ansættelsesretlige konsekvenser.

En advarsel kan også være både mundtlig eller skriftlig, men den bør altid gives skriftligt hvis arbejdsgiveren ønsker at kunne benytte den senere, f.eks. i forbindelse med en mulig opsigelse. Advarslen bruges når arbejdsgiveren vil gøre medarbejderen opmærksom på noget, f.eks. at vedkommendes adfærd skal ændres. Det skal tydeligt fremgå af advarslen, hvad det er arbejdsgiveren ønsker, at medarbejderen skal ændre, og hvornår det forventes at det er gjort. Hvis medarbejderen ikke efterlever advarslen, kan det, hvis det fremgår af advarslen, få konsekvenser for medarbejderens ansættelsesforhold.

Der er ingen lovregler, der bestemmer, hvordan en advarsel eller påtale skal udformes. Det er dog altid en god idé at en advarsel eller påtale gives skriftligt. Særligt for advarslen er det afgørende, at denne udformes skriftligt og med en tydelig angivelse af konsekvenserne for medarbejderen.

Medarbejderen skal typisk også kvitterer for advarslen. Dette er dog ikke det samme som at medarbejderen har godkendt indholdet i advarslen, men er alene en kvittering for modtagelsen. Medarbejderen kan efterfølgende stadig komme med indsigelser til advarslen.

Der er ingen regler for hvor længe en advarsel gælder. Afhængigt af forseelsen kan det være en god idé, at angive en periode hvor arbejdsgiver er særligt opmærksom på at forholdene forbedres, eller at det præciseres i advarslen hvor længe den er gældende.

Hvis der er givet en advarsel for nogle forhold som medarbejderen efterfølgende gentager, men arbejdsgiveren ikke reagerer, mister advarslen som udgangspunkt sin virkning.

 

Uberettiget advarsel

Hvis advarslen er uberettiget kan den som udgangspunkt ikke bruges som grundlag for en saglig opsigelse senere. Det er derfor en god idé at arbejdsgiveren får undersøgt forholdene til bunds inden der gives en skriftlig advarsel. Det kan for eksempel gøres ved at inddrage medarbejderen og høre hans/hendes version af det hændte.

Hvis arbejdsgiveren herefter fortsat mener at advarslen er berettiget er det vigtigt at sikre sig dokumentation for forholdene, herunder at vise at man har taget stilling til medarbejderens forklaring.

Hvis man som medarbejder oplever at modtage en uberettiget advarslen bør man gøre arbejdsgiver opmærksom på dette, for eksempel ved at henvende sig skriftligt med en forklaring af forholdene og en begrundelse af hvorfor advarslen ikke er berettiget.

 

Bortvisning

En bortvisning er den hårdeste sanktion, en arbejdsgiver kan bruge. En bortvisning betyder at ansættelsesforholdet ophører med øjeblikkelig virkning. For medarbejderen har det den konsekvens, at lønnen stopper på bortvisningstidspunktet.

Hvornår kan der gives en bortvisning?
En bortvisning vil kun være berettiget hvis medarbejderen har groft misligholdt ansættelsesforholdet. Det kræver en konkret vurdering fra sag til sag, at afgøre om der er tale om grov misligholdelse. I den vurdering bliver der lagt vægt på typen af misligholdelse, og om der tidligere er givet advarsler og/eller påtale for det samme eller tilsvarende forhold.

Der behøver ikke altid være givet en advarsel inden. Typisk vil følgende berettige til en bortvisning:

  • Tyveri/underslæb
  • Vold mod andre ansatte/din arbejdsgiver
  • Udøvelse af konkurrerende virksomhed

Følgende eksempler kan - efter en konkret vurdering - berettige til en bortvisning:

  • Beruselse i arbejdstiden
  • Arbejdsvægring, f.eks. pålagt overarbejde
  • Ulovlig udeblivelse, dvs. at du ikke møder op på arbejde

Når arbejdsgiveren får kendskab til forseelsen er det vigtigt at få undersøgt forholdet til bunds. Afhængigt af hvor kompliceret forholdet er skal bortvisningen ske forholdsvis hurtigt efter man er blevet bekendt med det. Det vil bero på en konkret vurdering om arbejdsgiveren har forholdt sig passivt.

Hvis arbejdsgiveren ønsker mere tid til at undersøge en mistanke, om at der er grundlag for at bortvise medarbejderen, kan arbejdsgiveren vælge at suspendere medarbejderen, mens undersøgelsen finder sted.

Det er dog fortsat vigtigt at undersøgelsen afsluttes hurtigt – helst inden for få dage, efter arbejdsgiveren er blevet bekendt med forholdet.

 

Skal der gives en skriftlig advarsel inden der kan bortvises?

Hvis der utvivlsomt er tale om grov misligholdelse af ansættelsesforholdet, er det ikke et krav, at arbejdsgiveren først giver en skriftlig advarsel.

Hvis medarbejderens uacceptable handling eller adfærd ikke er grov nok i sig selv til at begrunde en bortvisning, vil en forudgående advarsel for et tilsvarende forhold kunne være medvirkende til, at en bortvisning er berettiget. Hvis f.eks. en medarbejder kommer for sent, vil det som regel være for vidtgående at bortvise ham/hende på stedet. Med har arbejdsgiveren tidligere givet medarbejderen en skriftlig advarsel for netop at komme for sent og indskærpet, at en gentagelse kan resultere i en bortvisning, vil det efter omstændighederne være berettiget at bortvise medarbejderen, hvis han/hun igen kommer for sent.

Det er hverken nødvendigt eller et krav, at medarbejderen får mere end én skriftlig advarsel, før arbejdsgiveren bortviser ham/hende. Flere advarsler for samme forhold uden yderligere konsekvenser kan tværtimod give indtryk af, at adfærden accepteres. Det er derfor vigtigt at arbejdsgiveren ikke er passiv, når man konstaterer, at en medarbejder misligholder sit ansættelsesforhold.

Uberettiget bortvisning

En uberettiget bortvisning kan forpligte arbejdsgiveren til at betale erstatning for tabt opsigelsesvarsel og evt. en yderligere godtgørelse for usaglig opsigelse. Det er derfor vigtigt at man som arbejdsgiver undersøger forholdene til bunds inden der gives en bortvisning.

Hvis man som medarbejder mener at være uberettiget bortvist, skal man protestere overfor arbejdsgiveren med det samme. Det kan også være en god ide at kontakte sin fagforening for yderligere hjælp. Medarbejderen har som udgangspunkt ikke ret til at blive genansat.

 

Bortvist eller opsagt?

Medarbejderen kan ikke blot blive væk fra arbejdspladsen, hvis man mener at bortvisningen er uberettiget. Medarbejderen skal derfor stille sin arbejdskraft til rådighed for arbejdsgiveren indtil det er afklaret om bortvisningen er berettiget. Hvis medarbejderen ikke gør dette risikerer han/hun at komme i en situation, hvor man misligholder ansættelsesforholdet.

Læs mere om bortvisning og opsigelse, i vores afsnit om opsigelse.

Opsigelse

Ase kan hjælpe dig med spørgsmål om påtaler og advarsler

Er du lønmodtager kan Ase Lønmodtager hjælpe dig

Ase Lønmodtager

Er du arbejdsgiver kan Ase Selvstændig hjælpe dig

Ase Selvstændig

endnu ikke medlem?

Som medlem af en af Ases foreninger, kan du få hjælp til spørgsmål omkring ansættelseskontrakten. Du kan blive medlem af Ase Lønmodtager eller Ase Selvstændig for hhv. 69 og 77 kr./md.

bliv medlem