Misligholdelse af ansættelse

Påtale og skriftlig advarsel

Der er forskel på en påtale og en advarsel. Når arbejdsgiver vælger at give en påtale, er det for at gøre opmærksom på, at vedkommende er utilfreds med noget. Dette kan for eksempel være medarbejderens påklædning eller arbejdsindsats. Påtalen kan gives både mundtligt og skriftligt, men den har umiddelbart ingen ansættelsesretlige konsekvenser.

En advarsel kan også være både mundtlig eller skriftlig, men den bør altid gives skriftligt i det tilfælde, at en arbejdsgiver senere ønsker at benytte den i forbindelse med en opsigelse.

Advarslen anvendes, når arbejdsgiveren vil gøre medarbejderen opmærksom på noget. Dette kan for eksempel være vedkommendes adfærd.

Det skal tydeligt fremgå af advarslen, hvad det er arbejdsgiveren ønsker, at medarbejderen skal ændre. Det bør fremgå klart af advarslen, hvilke ansættelsesretlige konsekvenser det kan have, såfremt at det påtalte ikke ændres.
Slutteligt bør en frist for, hvornår det påtalte forhold ønskes ændres, fremgå af advarslen. Det kan for eksempel være ved en dato for en opfølgningssamtale.

Der er ingen lovregler, der bestemmer, hvordan en advarsel eller påtale skal udformes. Det er dog altid en god idé at en advarsel eller påtale gives skriftligt. Særligt for advarslen er det afgørende, at denne udformes skriftligt og med en tydelig angivelse af konsekvenserne for medarbejderen.

Medarbejderen skal typisk også kvitterer for advarslen. Dette er dog ikke det samme som at medarbejderen har godkendt indholdet i advarslen, men er alene en kvittering for modtagelsen. Medarbejderen kan efterfølgende stadig komme med indsigelser til advarslen.

Der er ingen regler for hvor længe en advarsel gælder. Afhængigt af forseelsen kan det være en god idé at angive en periode hvor arbejdsgiver er særligt opmærksom på at forholdene forbedres, eller at det præciseres i advarslen hvor længe den er gældende.

Hvis der er givet en advarsel for nogle forhold som medarbejderen efterfølgende gentager, men arbejdsgiveren ikke reagerer, mister advarslen som udgangspunkt sin virkning.

Der er intet lovkrav om, at du skal modtage en eller flere mundtlige advarsler før, at du kan få en skriftlig advarsel. Der kan være retningslinjer herom på arbejdspladsen, men hvis sådan ikke eksisterer, så er det arbejdsgiveren som afgør, om der skal gives en mundtlig eller skriftlig advarsel.

Uberettiget advarsel

Hvis advarslen er uberettiget, kan den som udgangspunkt ikke bruges som grundlag for en saglig opsigelse. Det er derfor en god idé, at arbejdsgiveren får undersøgt forholdene grundigt, inden der gives en skriftlig advarsel. Det kan for eksempel gøres ved at inddrage medarbejderen og høre vedkommendes version af omstændighederne.

Hvis arbejdsgiveren herefter fortsat mener, at advarslen er berettiget, er det vigtigt at sikre sig dokumentation for forholdene, herunder at vise, at man har taget stilling til medarbejderens forklaring.

Hvis man som medarbejder oplever at modtage en uberettiget advarsel, bør man gøre arbejdsgiver opmærksom på dette, for eksempel ved at henvende sig skriftligt med en forklaring af forholdene og en begrundelse af hvorfor advarslen ikke er berettiget. Det er vigtigt, at man gør indsigelse, hvis man er uenig i en advarsels indhold. Hvis ikke man gør dette, kan det opfattes som om, at man er enig i arbejdsgiverens udlægning og advarsel.

Bortvisning

En bortvisning er den hårdeste sanktion, som en arbejdsgiver kan anvende. En bortvisning medfører, at ansættelsesforholdet ophører med øjeblikkelig virkning. For medarbejderen har det den konsekvens, at lønnen stopper på bortvisningstidspunktet.

Hvis man som medarbejder bliver bortvist, er det vigtigt at få en skriftlig bekræftelse fra arbejdsgiveren, inden at man forlader arbejdspladsen. Hvis ens arbejdsgiver ønsker en underskrift på bortvisningen, kan man videre for modtagelsen og ikke dens indhold.
Oplever man som medarbejder, at man bliver presset til at underskrive, at man er enig i bortvisningen, skal man straks kontakte Ase.

Hvornår kan der gives en bortvisning?

En bortvisning vil kun være berettiget, hvis medarbejderen har groft misligholdt ansættelsesforholdet. Det kræver en konkret vurdering af forholdene at afgøre, om der er tale om grov misligholdelse af ansættelsesforholdet. Dr lægges vægt på typen af misligholdelse, og om der tidligere er givet advarsler og/eller påtale for det samme eller tilsvarende forhold.

Der behøver ikke altid være givet en advarsel inden. Typisk vil følgende berettige til en bortvisning:

• Tyveri/underslæb
• Vold mod andre ansatte/din arbejdsgiver
• Udøvelse af konkurrerende virksomhed

Følgende eksempler kan - efter en konkret vurdering - berettige til en bortvisning:

• Beruselse i arbejdstiden
• Arbejdsvægring, f.eks. pålagt overarbejde
• Ulovlig udeblivelse, dvs. at du ikke møder op på arbejde

Når arbejdsgiveren får kendskab til forseelsen, er det vigtigt at få undersøgt forholdet til bunds. Afhængigt af kompleksiteten af forholdet skal en bortvisningen ske umiddelbart efter, at arbejdsgiveren er blevet bekendt med misligholdelsen. Det vil bero på en konkret vurdering om arbejdsgiveren har forholdt sig passivt.

Hvis arbejdsgiveren ønsker mere tid til at undersøge om, hvorvidt der er grundlag for at bortvise medarbejderen, kan arbejdsgiveren vælge at suspendere medarbejderen, mens undersøgelsen finder sted.

Det er dog fortsat vigtigt at undersøgelsen afsluttes hurtigt – helst inden for få dage, efter arbejdsgiveren er blevet bekendt med forholdet.

Skal der gives en skriftlig advarsel inden der kan bortvises?

Er der tale om grov misligholdelse af ansættelsesforholdet, er det ikke et krav, at arbejdsgiveren først giver medarbejderen en skriftlig advarsel.

Hvis medarbejderens uacceptable handling eller adfærd ikke er grov til at begrunde en bortvisning, vil en forudgående advarsel for et tilsvarende forhold kunne være medvirkende til, at en bortvisning er berettiget. Hvis f.eks. en medarbejder kommer for sent, vil det som regel være for vidtgående at bortvise vedkommende på stedet. Har arbejdsgiveren dog tidligere givet medarbejderen en skriftlig advarsel for netop at komme for sent og dermed indskærpet, at en gentagelse kan resultere i en bortvisning, vil det efter omstændighederne være berettiget at bortvise medarbejderen, hvis vedkommende igen kommer for sent.

Det er hverken nødvendigt eller et krav, at medarbejderen får mere end én skriftlig advarsel, før arbejdsgiveren bortviser vedkommende. Flere advarsler for samme forhold uden yderligere konsekvenser kan tværtimod give indtryk af, at adfærden accepteres. Det er derfor vigtigt at arbejdsgiveren ikke er passiv, når man konstaterer, at en medarbejder misligholder sit ansættelsesforhold.

Uberettiget bortvisning

En uberettiget bortvisning kan forpligte arbejdsgiveren til at betale erstatning for tabt opsigelsesvarsel og evt. en godtgørelse for usaglig opsigelse. Det er derfor vigtigt at man som arbejdsgiver undersøger forholdene til bunds inden der gives en bortvisning.

Hvis man som medarbejder mener at være uberettiget bortvist, skal man protestere overfor arbejdsgiveren med det samme. Det er vigtigt, at man kan dokumentere for sin protest, så protesten bør sendes via mail, anbefalet post eller udleveres mod en kvittering.
Man bør herefter kontakte Ase for juridisk rådgivning samt straks melde sig ledig hos Jobcenteret.

Bortvist eller opsagt?

Man kan ikke som medarbejder blive væk fra arbejdspladsen, hvis det er uklart, om man er blevet bortvist eller opsagt. Det er vigtigt, at man stiller sin arbejdskraft til rådighed for arbejdsgiveren indtil, at det er afklaret om man er blevet bortvist eller opsagt. Hvis medarbejderen ikke gør dette, risikerer vedkommende at komme i en situation, hvor man misligholder ansættelsesforholdet.

Man bør altid kontakte Ase, såfremt der er tvivl om ovenstående.

For yderligere information omkring opsigelse og bortvisning henvises til nedenstående afsnit:

Opsigelse