opsagt - hvad nu?

En opsigelse kan sætte mange tanker og spørgsmål i gang. Hvorfor var det lige en selv, som blev opsagt? Hvad skal man gøre nu? Var opsigelsen overhovedet berettiget? Her kan du læse mere om, hvordan du skal forholde dig.

Hvornår kan man blive opsagt?

Som udgangspunkt kan en arbejdsgiver iværksætte en opsigelse, hvis der er saglig grund til dette. Opsigelsen skal dog ske med et vist varsel – hvor langt afhænger af følgende:

Når man er blevet opsagt, skal man som udgangspunkt fortsætte med at arbejde som normalt. Undtagelsen er, hvis man er blevet suspenderet, fritstillet eller bortvist.

Mundtlig vs. skriftlig opsigelse

En opsigelse kan godt være mundtlig, men den bør altid gives skriftligt af bevismæssige årsager. Det er den, der afgiver opsigelsen, som har bevisbyrden for, at opsigelsen er afgivet, og hvornår opsigelsen er sket.

Funktionærloven kræver, at opsigelsen skal være skriftlig, bortset fra ved midlertidige opsigelser og opsigelser i prøvetiden. En mundtlig opsigelse vil dog alligevel ikke være ugyldig, hvis der er et klart bevis for, at den er afgivet.

Der er overenskomster, hvor der ligeledes er krav om, at en opsigelse gives skriftligt.

Hvis man er i tvivl om, hvorvidt man er blevet opsagt

Hvis ens arbejdsgiver har sagt noget, som kan opfattes som en opsigelse/bortvisning – f.eks. ”Du skal ikke vise dig her igen!” – kan der opstå tvivl om, hvorvidt man faktisk er blevet opsagt.

I den situation er det vigtigt at reagere hurtigt over for ens arbejdsgiver, så det kan klarlægges, om man er opsagt eller bortvist. Hvis man opsiges, har man krav på ens aftalte opsigelsesvarsel og løn i opsigelsesperioden. Hvis man derimod bortvises, ophører ansættelsesforholdet med øjeblikkelig virkning. Dette medfører at man ikke har krav løn, pension eller andet. Heller ikke selv om man har lang anciennitet.

Hvis man er i tvivl om man er blevet opsagt eller bortvist, er det vigtigt at man skriftligt tilkendegiver over ens arbejdsgiver, at man forsat betragter sig som ansat og stiller sin arbejdskraft til rådighed, indtil man modtager anden information på skrift.

Begrundelse for opsigelse

Arbejdsgiveren er ofte forpligtet til at give en skriftlig begrundelse ved en opsigelse. Hvis man ikke har fået en skriftlig begrundelse i forbindelse med opsigelse, kan man ofte kræve at få det efterfølgende.

Hvis man selv siger op, er man ikke forpligtet til at begrunde sin opsigelse.

Frigørelsesattest

En frigørelsesattest er en aftale mellem arbejdsgiveren og en medarbejder på nedsat tid. Den gør, at medarbejderen kan opsige sin stilling uden varsel, hvis vedkommende finder fuldtidsansættelse.

En frigørelsesattest er et væsentligt ansættelsesvilkår, og ens arbejdsgiver kan kun tilbagekalde attesten med et varsel, som svarer til det normale opsigelsesvarsel i ansættelseskontrakten.

Tilbagetrækning af opsigelse

En opsigelse kan ikke trækkes tilbage, medmindre medarbejderen og arbejdsgiveren kan blive enige herom.

Der er dog undtagelser, f.eks. hvis man som medarbejder er blevet ’truet’ af ens arbejdsgiver til selv at sige op for at undgå bortvisning og/eller politianmeldelse. Hvis der ikke er tilstrækkeligt grundlag for ’truslen’ fra ens arbejdsgiver, anses denne type for opsigelse ofte for værende ugyldig. Det er dog vigtigt, at man reagerer hurtigt over for ens arbejdsgiver, hvis man har været udsat for sådan en situation og man ønsker at trække ens opsigelse tilbage. Kontakt Ase, hvis man er i tvivl.

Dagpenge efter opsigelse

Hvis man bliver opsagt, har man som udgangspunkt ret til at få dagpenge. Undtagelser hertil kan være, at man ikke har nok anciennitet i ens a-kasse eller at man vurderes det at være selvforskyldt ledig. Man vurderes til at være selvforskyldt ledig, hvis man selv har opsagt sin stilling uden gyldig grund, er blevet opsagt på grund af egne forhold eller man har accepteret et for kort opsigelsesvarsel. Er man selvforskyldt ledig, får man karantæne, som skal overstås, før man kan modtage dagpenge.

Særlig beskyttet grupper

Der findes særlige grupper, som har en særlig beskyttelse mod opsigelse. Det drejer sig blandt andet om gravide, handicappede, ældre, etniske minoriteter mv. Hører man under en af disse grupper, har arbejdsgiveren en omvendt bevisbyrde ved en opsigelse. Det medfører, at vedkommende skal dokumentere, at opsigelsen ikke er begrundet af en af de særlige forhold.  

 

Ligebehandlingsloven – gælder både mænd og kvinder

Ifølge ligebehandlingsloven må en arbejdsgiver ikke opsige en medarbejder, fordi denne har gjort krav på eller har været fraværende pga. barselsorlov. I de situationer er man omfattet af en særlig beskyttelse, der dog ikke giver et decideret forbud mod opsigelse, men opsigelsen må ikke være begrundet i medarbejderens fravær eller graviditet.

Hvis man bliver opsagt, mens man er gravid, er det arbejdsgiveren, som har bevisbyrden for, at opsigelsen ikke er begrundet i graviditeten. Den bevisbyrde kan være svær at løfte for arbejdsgiveren, og såfremt arbejdsgiverens ikke lykkes med at løfte bevisbyrden, har medarbejderen mulighed for at få tilkendt en godtgørelse.

 

Forskelsbehandlingsloven

Ifølge forskelsbehandlingsloven må der ikke forskelsbehandles pga. race, hudfarve, religion eller tro, politiske anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse.

I forbindelse med en opsigelse må arbejdsgiveren derfor ikke lægge vægt på ovenstående forhold. Det vil være forskelsbehandling i strid med loven, såfremt arbejdsgiveren lægger vægt på disse forhold forskelsbehandling i forbindelse med en opsigelse.

Hvis man bliver opsagt, og der faktiske forhold der indikerer, at forskelsbehandlingsloven er overtrådt, kan man kontakte Ase, som vil foretage en nærmere vurdering her.  

endnu ikke medlem?

bliv medlem