Højesterets dom om 14 dages-frist

28.07.2021

Højesteret slår fast, at hvis fristerne i Hovedaftalen overskrides, mister medarbejderen muligheden for at kræve godtgørelse for usaglig opsigelse ved de almindelige domstole.

Det følger af Hovedaftalen, som er ”grundloven” mellem hovedorganisationen Dansk Arbejdsgiverforening og Fagbevægelsens Hovedorganisation (det tidligere LO), at medarbejdere har en beskyttelse mod at blive opsagt usagligt. Der er dog en frist for afholdelse af lokal forhandling på 14 dage fra afskedigelsen, hvis lønmodtageren mener, at afskedigelsen ikke har været rimeligt begrundet og efterfølgende vil kræve godtgørelse for usaglig opsigelse.

En medarbejder kan overholde denne 14 dages-frist ved personligt at protestere over opsigelsen og det er således ikke afhængigt af, om medarbejderen er medlem af et bestemt fagforbund. Sagen vil blive afvist i det fagretlige system, såfremt 14 dages-fristen ikke overholdes, da at Afskedigelsesnævnet vil afvise at behandle sagen.

Hvis arbejdsgiveren har afgivet åbenbart urigtige oplysninger om baggrunden for opsigelsen, så regnes 14-dages fristen fra det tidspunkt, hvor medarbejderen blev bekendt med de korrekte oplysninger. Der er dog en absolut frist på 3 måneder fra opsigelsen. 

I den konkrete sag tog Højesteret stilling til, om overskridelsen af fristerne i Hovedaftalens § 4, stk. 3, har betydning for medarbejderens mulighed for at få godtgørelse for usaglig opsigelse efter Hovedaftalen ved de almindelige domstole.

Sagen kort

Medarbejderen blev opsagt den 30. november 2015 grundet arbejdsmangel. April 2016 rettede medarbejderen henvendelse til sit fagforbund, da han mente, at der var oplysninger, som modsagde, at der havde været et rimeligt grundlag for at afskedige ham.

Fagforbundet gjorde først indsigelse mod forbundet den 9. august 2016 – ca. 8 måneder efter opsigelsen og mere end 3 måneder efter, at medarbejderen blev bekendt med de forhold, der begrundede indsigelsen. Der var derfor enighed om, at fristerne i hovedaftalen var overskredet. Den 5. september 2016 meddelte fagforbundet til arbejdsgiveren, at sagen ikke ville blive ført fagretligt. Den 8. februar 2017 meddelte fagforbundet, at man havde ”lukket sagen ned”.

Højesterets afgørelse

Højesteret bemærkede i sin afgørelse, at reglerne og fristerne i Hovedaftalens § 4, stk. 3, litra b, angiver en reklamationspligt, som skal opfyldes af medarbejderen før, at medarbejderne kan kræve en godtgørelse med hjemmel i Hovedaftalen. Denne reklamationspligt må gælde uanset, om at kravet om godtgørelse rejses fagretligt eller ved de almindelige domstole.

Da medarbejderen ikke havde overholdt fristerne i Hovedaftalen, så kunne medarbejderen heller ikke ved almindelige domstole kræve en godtgørelse efter Hovedaftalen.

Dommens betydning

Højesteret har med dommen fastslået, at en medarbejder ikke kan befri sig for Hovedaftalens frister ved at rejse krav efter godtgørelse i henhold til Hovedaftalens § 4, stk. 3, ved de almindelige domstole.

Medarbejdere skal således opfylde deres reklamationspligt efter Hovedaftalen, såfremt de ønsker at rejse krav om godtgørelse, uanset om kravet forfølges fagretligt eller ved de almindelige domstole.

Det er således særdeles vigtigt, at medarbejdere protesterer over opsigelsen inden for 14 dage, såfremt medarbejderen mener, at opsigelsen har været usaglig. Såfremt denne frist ikke overholdes, så risikerer medarbejderen at miste muligheden for at kræve godtgørelse efter Hovedaftalen.

Det er vigtigt at bemærke, at dommen alene har betydning for krav, som alene baserer sig på Hovedaftalen. Såfremt kravet er baseret på funktionærloven, ligebehandlingslovgivning eller lignende, så finder Hovedaftalens frister ikke anvendelse.

Ase var ikke involveret i sagen.