Jeg er medarbejder og har spørgsmål omkring mit ansættelsesforhold

Vi opfordrer til, at du altid kontakter os, hvis du står i en konkret situation med behov for rådgivning.

Samtidig opfordrer vi til, at du løbende følger udviklingen i medierne, udmeldingerne fra Sundhedsstyrelsen og på udenrigsministeriets rejsevejledninger.

Hav altid kontrakt og oplysning om eventuel overenskomst klar, når du kontakter os.

Jobrettede tiltag til afhjælpning af konsekvenserne af Coronavirus

Trepartsaftale om forlængelse af midlertidig arbejdsfordelingsordning og lønkompensation

Regeringen og et bredt flertal af folketingets partier har den 18.12.2021 vedtaget yderligere restriktioner. For at hjælpe det danske erhvervsliv gennem de skærpede restriktioner genåbnes en række hjælpepakker.

Det betyder bl.a., at virksomheder der som følge af de nye restriktioner vælger at hjemsende over 30 % af deres medarbejdere, nu har mulighed for at søge lønkompensation såfremt de opfylder de øvrige krav til at søge. Den midlertidig arbejdsfordelingsordning er fortsat gældende til den 31. marts 2022.

Lønkompensationsordningen er pt. forlænget frem til den 31.01.2022. Du kan læse nærmere om de enkelte ordninger herunder.

For oplysninger om de restriktioner det danske erhvervsliv er pålagt henvises til Virksomhedsguiden.dk.

Regeringen og arbejdsmarkedets parter har den 10. december 2021 indgået en trepartsaftale, hvor følgende tre tiltag indgår.

Der gøres status på nedenstående ordning den 10. januar 2022.

  1. Forlængelse af den midlertidige arbejdsfordelingsordning

Med ordningen kan virksomheder, som er udfordret grundet COVID-19, benytte sig af arbejdsfordeling. Ordningen betyder, at medarbejderne deler det arbejde, der er, og i den resterende tid uddanner sig eller er hjemme på dagpenge.

Ordningen skal sikre større fleksibilitet til at indlede arbejdsfordeling og virksomheder skal alene betale løn for arbejdstiden. Lønmodtagernes sikres en forhøjet dagpengesats og mulighed for at uddanne sig i perioderne, hvor de ikke arbejder.

På den baggrund er regeringen og arbejdsmarkedets parter enige om at forlænge den midlertidige arbejdsfordelingsordning, herunder retten til dagpenge, så den kan bruges af virksomhederne i perioden 1. januar – 31. marts 2022.

De eksisterende regler om den midlertidige arbejdsfordelingsordning fortsætter uændret, herunder at virksomheder, der ønsker at gøre brug af ordningen, skal informere og høre deres medarbejder i henhold til reglerne i lov om information og høring og evt. samarbejdsaftaler eller lignende aftaler, f.eks. i overenskomst.

  1. Lønkompensationsordning for tvangslukkede virksomheder

Den midlertidige lønkompensationsordning for tvangslukkede virksomheder forlænges, således at den er gældende, så længe forbuddet virksomhederne har forbud mod at holde åbent. Ordningen indebærer, at de tvangslukkede virksomheder uden omsætning kan hjemsende deres medarbejdere på lønkompensation.

  1. Midlertidig lønkompensationsordning af hensyn til hårdt ramte virksomheder

Der indføres en midlertidig lønkompensationsordning for holde hånden under virksomheder, som rammes særlig hårdt hen over jul og nytår. Denne ordning gælder fra den 10. december 2021 og pt. frem til den 31. januar 2022. Virksomheder der kan benytte ordningen skal hjemsende 50 eller flere medarbejdere eller hvad der svarer til mindst 30 % af medarbejderne.

I modsætning til den tidligere ordning, er det ikke en mulighed at benytte lønkompensationsordningen alene på baggrund af antallet af hjemsendte medarbejdere.

Med aftalen af 18. december 2021 er der indgået en aftale om, at også virksomheder, der fortsat har mulighed for at drive forretning, men som bliver ramt af begrænsninger på dele af deres åbningstid, mulighed for salg alkohol eller arealkrav, kan vælge at lukke frivilligt ned og benytte lønkompensationsordningen for hjemsendte medarbejdere såfremt kriteriet om 30% er opfyldt.

-o0o-

Lønkompensationsordningerne i henhold til pkt. 1 og 2 strækker sig over juleferien, hvorfor at der ikke kan modtages kompensation for 3 dage i den lønkompenserende periode.

Der stilles ikke krav om, at medarbejderne skal bruge feriedage, men det forventes, at mange ansatte har planlagt ferie eller fridage over juleferie. Det forudsættes, at allerede aftalt ferie eller fridage, som er aftalt inden den 10. december 2021, afholdes som planlagt.

Det er vigtigt at have for øje, at der er enighed om, ikke at gøre brug af ferielovens bestemmelse om varsling ned til 1 dag i forbindelse med modtagelse af lønkompensation, og at ferielovens almindelige regler i øvrig gør sig gældende.

Lønkompensationsordningerne baserer sig på de samme forudsætninger som den tidligere lønkompensationsordning, jf. trepartsaftalen af den 14. januar 2021. Medarbejderne må således ikke arbejde for virksomheden under hjemsendelsen, og der kan ikke søges lønkompensation for medarbejdere, som arbejder hjemmefra.

Virksomhederne skal betale fuld løn til medarbejderne i kompensationsperioden, og det er en forudsætning, at virksomheden ikke afskediger medarbejderen grundet økonomiske årsager i den lønkompenserende periode. Skæringsdatoen for, hvornår en virksomhed sidst må have afskediget medarbejdere, er den 9. december 2021.

Lønkompensationen vil udgøre 75 % af de samlede lønudgifter for omfattede funktionærs månedlig løn og 90 % af de samlede lønudgifter for omfattede ikke-funktionærs løn månedligt, dog maksimalt 30.000,00 kr. pr. omfattet fuldtidsansat.

Den nærmere aftale kan læses her.

Ase henviser til Virksomhedsguiden.dk og Erhvervsstyrelsen for nærmere vejledning og rådgivning i forhold til anvendelse af kompensationsordningen.

 

Midlertidig suspension af arbejdsgiverperioden

Aftalen medfører, at arbejdsgiveren, der betaler løn under sygdom, har ret til refusion fra første fraværsdag, når medarbejderens sygdom skyldes COVID-19. Det er således kommunen, der betaler sygedagpenge fra første fraværsdag – og ikke arbejdsgiveren.

Arbejdsgiverne får også ret til refusion fra første fraværsdag, hvis de betaler løn til medarbejderne, såfremt medarbejderne – der efter sundhedsmyndighedernes anbefaling – skal gå i selvisolation, fordi de vurderes til at være nær kontakt. Refusionen ydes så længe, at medarbejderen afventer negativt resultat af de anbefalede to test.
Medarbejderen skal i denne situation afgive en tro- og loveerklæring på, at medarbejderen følger sundhedsmyndighedernes anbefalinger for selv isolation. Det er dog et krav, at medarbejderen ikke kan arbejde hjemmefra under vedkommendes selvisolation.

Med Sundhedsstyrelsens opdatering af retningslinjerne for nære kontakter af 20.12.2021, vil det typisk være folk der er blevet udsat for smitte i hjemmet der betragtes som nær kontakt. Retningslinjerne skelner derfor heller ikke længere mellem vaccinerede/ikke-vaccinerede.

Du kan læse myndighedernes retningslinjer for nær kontakt og selvisolation her.

Selvstændige har ligeledes mulighed for at få sygedagpenge fra kommunen fra første fraværsdag, såfremt deres situation hører under ovenstående.

 

Barselsdagpenge til forældre til hjemsendte børn som følge af COVID-19

Den midlertidig ret til barselsdagpenge omfatter forældre til børn, som er smittet med COVID-19 eller som følge af konkrete COVID-19 smittetilfælde i dagtilbuddet, skoler, institutioner mv. hjemsendes uden at barnet selv har symptomer på COVID-19. Det forudsættes, at hjemsendelsen sker i henhold til sundhedsmyndighedernes anbefalingerne.

Ordningen omfatter børn til og med 13 år.

I perioden, hvor ordningen gælder, tildeles forældrene dagpenge op til i alt 10 arbejdsdage pr. barn. Dagpengene udbetales for hele arbejdsdage hos den pågældende arbejdsgiver. Der kan alene gives støtte til én forældre pr. hjemsendelsesdag.

Ordningen forudsætter, at forældrene opfylder barselslovens beskæftigelseskrav, at ingen af forældrene kan arbejde hjemmefra eller har mulighed for afspadsering og at der ikke udbetales løn for dagene eller holdes ferie.
I modsætning til tidligere lignende ordning, er det ikke længere et krav, at medarbejderne har brugt deres eventuelle omsorgsdage først.

Såfremt barnet er smittet med COVID-19 er det en betingelse, at forældrene ikke har barns sygedage, som kan anvendes til brug for pasning af barnet.

Forældrene skal fremlægge dokumentation for, at skolen eller institutionen har hjemsendt barnet grundet et konkret smittetilfælde. Datoen for hjemsendelsen skal lige dokumenteres.
Endvidere skal forældrene afgive en tro- og loveerklæring på, at de ikke modtager løn eller holder ferie de pågældende dage, og på den sidste dag for hjemsendelse.

Hvis begge forældre er lønmodtagere og deler bopæl, skal der fremlægges en erklæring fra begge forældres arbejdsgivere om, at forældrene ikke har mulighed for hjemmearbejde, og at de ikke har afspadsering, som de kan bruge, samt at der ikke udbetales løn eller andet til den forælder, der bliver hjemme, for de dage, der søges om dagpenge for. Hvis forældrene ikke bor hjemme, skal der kun fremlægges en tro- og loveerklæring fra arbejdsgiveren til den forælder, der ansøger om dagpenge.

Det er vigtigt at være opmærksom på, at ordningen ikke indfører en ret til fravær eller en ret til løn under fraværet. Herudover udbetales dagpengene direkte til forældrene og udbetales således ikke som en refusion til arbejdsgiverne.

Ovenstående ordning omfatter også selvstændig erhvervsdrivende.

Begge af de ovenstående ordninger træder i kraft med tilbagevirkende kraft fra den 23. november 2021 og ophører den 28. februar 2022. Aftaleparterne er enige om at mødes i januar 2022 for en status på ordningen, hvorfor at en forlængelse ikke kan udelukkes – særligt hvis COVID-19 forsat anses for en samfundskritiks sygdom til denne tid.

Lovforslaget blev vedtaget 9. december 2021 og kan findes her

 

Lov om fremvisning af coronapas og pålæggelse af COVID-19-test (opdateret 25. november 2021)

Aftale om fremvisning af coronapas af 12. november 2021.

I takt med at smitten med COVID-19 er stigende, har Regeringen og arbejdsmarkedets parter den 12. november 2021 indgået en ny trepartsaftale om, at virksomhederne kan pålægge medarbejderne at fremvise et gyldigt coronapas. Trepartsaftalen skal være med til at holde smitten nede, således at ansatte kan gå trygt på arbejde, og virksomhedernes drift kan forsætte uhindret.

Trepartsaftalen kan læses her

Trepartsaftalen er nu implementeret ved lovgivning, som blev vedtaget og trådte i kraft midnat 25. november 2021. Loven kan findes her

Trepartsaftalen gav arbejdsgivernes mulighed for at pålægge medarbejdere at forevise coronapas samt kræve test af medarbejderne. Der er alene sket mindre ændringer af denne aftale igennem lovgivningsprocessen.

Loven ophæves igen den 11. december 2021, men der er dog indarbejdet en mulighed for, at Beskæftigelsesministeren kan forlænge lovens gyldighed helt eller delvist til og med den 31. december 2022, hvis COVId-19 forsat anses for en samfundskritisk sygdom.

Fremvisning af coronapas
Loven medfører, at arbejdsgivere kan pålægge medarbejdere at fremvise coronapas uafhængigt af det sædvanlige saglighedskrav, som gælder ved udøvelse af arbejdsgivernes ledelsesret, da det vurderes, at det er sagligt at pålægge medarbejdere at fremvise coronpas, så længe COVID-19 anses for samfundskritisk.

Det er en betingelse, at arbejdsgiverne skriftligt informer de påvirkede medarbejdere om kravet om fremvisning af coronapas. Det er dog ikke en betingelse, at arbejdsgiveren angiver en anden begrundelse end COVID-19.

Krav om COVID-19 test

Loven genindfører principperne i den lov, som ophørte den 1. november 2021, hvor arbejdsgiveren havde adgang til at kræve COVID-19 test af medarbejderne. Ved genindførelsen har arbejdsgiverne således mulighed for pålægge medarbejderne at blive testet for COVID-19 samt at oplyse arbejdsgiveren om resultatet af sådanne en test.

Det er dog her vigtigt at have for øje, at dette udgangspunkt alene gælder, såfremt det er sagligt begrundet i hensynet til at begrænse spredningen af smitte med COVID-19, herunder i arbejdsmiljøhensyn eller i væsentlige driftsmæssige hensyn. Et pålæg om test er ikke sagligt alene fordi, at COVID-19 karakteriseres som en samfundskritisk sygdom.

Testen skal som udgangspunkt foretages i medarbejderens arbejdstid. Såfremt dette ikke kan udføres, så skal medarbejderen kompenseres økonomisk, ligesom at medarbejderen skal have dækket eventuelle rimelige udgifter, som afholdes i forbindelse med gennemførelsen af en pålagt test.

Arbejdsgiveren skal skriftligt informere de berørte medarbejdere om, at de vil blive pålagt test for COVID-19. Testene skal gennemføres på betryggende vis og i overensstemmelse med myndighederne retningslinjer.
Såfremt testen udføres på arbejdspladsen af medarbejdere eller af arbejdsgiver, kan en medarbejder, som ikke ønsker at blive testet af kolleger eller arbejdsgiveren, blive testet uden for arbejdspladsen. Det er dog under den forudsætning, at formålet med testen ikke forspildes helt eller delvist herved.

Arbejdsgiveren bærer ansvaret for, at betingelserne i loven er opfyldt. Såfremt betingelserne ikke er opfyldt, kan medarbejderne have krav på godtgørelse. Loven angiver ikke et nærmere niveau.

Ansættelsesretlige sanktioner/konsekvenser

Medarbejderen er forpligtet til at efterkomme pålæg om fremvisning af coronapas og krav om COVID-19, såfremt betingelserne i loven er opfyldt.

Det følger af lovens § 6, at det kan få ansættelsesretlige konsekvenser for medarbejderen, såfremt medarbejderen ikke efterkommer arbejdsgivers pålæg. Dette gælder dog alene, hvis medarbejderen har modtaget skriftlig oplysning om, at sådanne sanktioner kan tages i brug, såfremt pålægget ikke imødekommes.

 

Hvilke muligheder har min arbejdsgiver for at tilpasse driften i virksomheden til situationen?

Hvis din arbejdsgiver ikke har brug for arbejdskraft, fordi din arbejdsplads er ekstraordinært hårdt påvirket af situationen:

  • Du kan blive pålagt at afholde ferie uden varsel.
  • Du kan blive pålagt at afspadsere, hvis du har opsparet afspadsering til gode.
  • Hvis du er omfattet af en overenskomst, der giver mulighed for hjemsendelser uden løn eller opsigelser uden varsel, er det også en mulighed, din arbejdsgiver kan benytte sig af. Det forudsætter dog, at overenskomstens betingelser om hjemsendelse eller opsigelse uden varsel er opfyldt.
  • Er du ikke omfattet af en overenskomst med mulighed for hjemsendelser uden løn eller opsigelser uden varsel, så kan du kun opsiges med dit sædvanlige opsigelsesvarsler.
  • En overenskomst kan også åbne mulighed for at lave en såkaldt arbejdsfordeling i en periode, hvor din arbejdsgiver beder dig og dine kollegaer om at arbejde på skift. En arbejdsfordeling fungerer således, at du i en periode skiftes med dine kollegaer om at arbejde og få løn og for den tid, hvor I ikke arbejder, går hjemme som ledige og modtager dagpenge. Overenskomsten indeholder nærmere betingelser, som skal være opfyldt, før arbejdsfordeling er en mulighed.
  • Den nye midlertidige arbejdsfordelingsordning indebærer desuden, at din arbejdsgiver får ret til at iværksætte arbejdsfordeling på arbejdspladsen. Normalvis kan arbejdsfordeling kun iværksættes hvor en overenskomst giver mulighed for det eller hvis arbejdsgiver og samtlige medarbejdere bliver enige om det. Med den nye midlertidige ordning kan din arbejdsgiver egenhændigt beslutte at iværksætte arbejdsfordeling. Arbejdsgivere, der vil gøre brug af ordningen, skal informere og høre medarbejderne herom, inden arbejdsfordelingen påbegyndes. Hvis du, som medarbejder, ikke ønsker at indgå i arbejdsfordelingen, bør du være opmærksom på risikoen for, at din arbejdsgiver vil undersøge muligheden for at opsige dig på den baggrund.

Denne midlertidige ordning er supplerende, og kører sideløbende med den eksisterende arbejdsfordelingsordning.

 

Hvis din arbejdsgiver har brug for arbejdskraft:

  • Din arbejdsgiver har mulighed for at indgå aftale med dig, eller ensidigt pålægge dig, at udskyde allerede planlagt ferie til senere, hvis væsentlige, upåregnelige, driftsmæssige hensyn nødvendiggør det. Hvis din arbejdsgiver inddrager din ferie, skal du erstattes eventuelle udgifter, du allerede har haft til den planlagte rejse.

Kan min arbejdsgiver sende mig hjem uden løn?

Kun hvis du er omfattet af en overenskomst, der giver mulighed for hjemsendelser uden løn, og betingelser herfor er opfyldt, er det en mulighed for arbejdsgiver at benytte sig af denne mulighed.

Alternativt kan din arbejdsgiver – hvis din arbejdsplads fortsat er ekstraordinært hårdt påvirket af situationen - pålægge dig afholde ferie uden varsel.

Du kan også blive pålagt at afspadsere, hvis du har opsparet afspadsering til gode.

Er du omfattet af en overenskomst eller en aftale om hjemsendelse uden løn som følge af Corona, kan du søge om dagpenge i A-kassen. Du skal straks melde dig ledig på jobnet.dk og ansøge om dagpenge på mitase.dk.

Er du i tvivl om du har ret til dagpenge, kan du rette henvendelse til din A-kasse.

Kan min arbejdsgiver opsige mig uden varsel?

Det er muligt, at din arbejdsgiver har denne mulighed, hvis du er omfattet af en overenskomst. Hvis ikke, så er din arbejdsgiver henvist til at opsige dig med almindeligt opsigelsesvarsel.

Alternativt kan din arbejdsgiver – hvis din arbejdsplads fortsat er ekstraordinært hårdt påvirket af situationen - pålægge dig afholde ferie uden varsel.

Du kan også blive pålagt at afspadsere, hvis du har opsparet afspadsering til gode.

Jeg er endnu ikke startet i mit nye job, og nu har min nye arbejdsgiver opsagt mig. Er det tilladt?

Din nye arbejdsgiver kan godt opsige dig før du er tiltrådt, men han/hun skal opsige dig med det opsigelsesvarsel, der er aftalt i kontrakten. Opsigelsesvarslet vil først fra det tidspunkt, hvor du skulle være startet.

Husk at stille din arbejdskraft til rådighed for den nye arbejdsgiver i opsigelsesperioden – også selvom det måske kun er ganske kort tid.

Må jeg blive hjemme, fordi jeg er bange for at blive smittet?

Nej. Det er din arbejdsgivers ansvar at sørge for, at arbejdsforholdene er sundhedsmæssigt forsvarlige for medarbejderne.

Hvis du som medarbejder oplever, at din arbejdsgiver ikke påtager sit ansvar, så kan du i helt særligt kvalificerede tilfælde nægte at møde på arbejde under henvisning til sikkerheden for dit liv og helbred. Der skal dog en del til, for at der er tale om et særligt kvalificeret tilfælde. Derfor anbefaler vi, at du som medarbejder kontakter os omkring situationen, inden du nægter at møde på arbejde.

Hvis du som medarbejder hører til gruppen af dem, der er særligt udsatte for smitte, bør du tale om situationen med din arbejdsgiver. Måske kan I finde en løsning, hvor du kan arbejde hjemmefra for en tid, så du kan passe på dit helbred. Er det ikke muligt, bør du konsultere egen læge for at drøfte, om du bør sygemeldes.

Må min arbejdsgiver sende mig hjem, hvis han/hun er bange for, at jeg er smittet?

Ja, men hvis det er din arbejdsgiver, der sender dig hjem i karantæne, uden at du er syg, så har du ret til din fulde løn under hjemmeopholdet. I dette tilfælde kan du blive pålagt at arbejde hjemmefra i det omfang det er muligt.

Må jeg blive hjemme, hvis jeg ikke kan få passet mine børn på grund af Coronavirus?

Nej, det er dit eget ansvar som medarbejder at sørge for pasning af dine børn. Står du i situationen, så tal med din arbejdsgiver, om I kan finde en fornuftig løsning på problemet. I yderste konsekvens kan udeblivelse fra arbejdet få ansættelsesretlige følger.

Vi opfordrer samtidig arbejdsgivere til i videst muligt omfang at udvise forståelse for den ekstraordinære situation. Måske kan medarbejderen arbejde hjemmefra eller få lov at bruge feriedage eller afspadsering på at passe sine børn?

Må jeg blive hjemme, hvis den offentlige transport ikke kører?

Nej, som medarbejder har du selv ansvaret for at møde på arbejde til tiden. Hvis du er afhængig af offentlig transport og denne enten slet ikke kører eller blot kører uregelmæssigt, så skal du finde en alternativ måde at komme på arbejde på.

Det kan også være, at du har mulighed for at arbejde hjemmefra efter nærmere aftale med din arbejdsgiver? Under alle omstændigheder, så er det vigtigt, at du orienterer din arbejdsgiver om situationen, så I forhåbentlig kan finde en løsning. I yderste konsekvens kan udeblivelse få ansættelsesretlige følger.

Vi opfordrer samtidig arbejdsgivere til at være imødekommende i sådanne situationer.

Må min arbejdsgiver forbyde mig at tage på rejse til udlandet?

Nej, som medarbejder bestemmer du selv. Din arbejdsgiver kan kræve at få at vide, hvor du planlægger at rejse hen eller hvor du har været, sådan at han/hun kan beslutte, om du skal sættes i karantæne efter hjemkomsten. Vælger arbejdsgiver at sætte dig i karantæne, har du ret til løn under karantænen, og din arbejdsgiver kan pålægge dig at arbejde hjemmefra, hvis du ikke er syg, og det i øvrigt er muligt.

Hvis du imidlertid er rejst til et af de områder, som Udenrigsministeriet allerede inden din ferie fraråder udrejse til, så vil din arbejdsgiver være i sin gode ret til at betragte dig som selvforskyldt syg eller fraværende, og i den situation har du ikke krav på løn. Vær opmærksom på, at hvis du og din arbejdsgiver kan lave en aftale om, at du fint kan passe dit arbejde hjemmefra, så opfylder du din arbejdsforpligtelse og du har krav på løn – men det kræver altså, at din arbejdsgiver accepterer det.

Vi opfordrer arbejdsgivere til at give medarbejderne besked om, hvordan de forholder sig til medarbejdernes rejseaktiviteter.

Hvis det er dig selv som medarbejder, der efter endt udlandsrejse ønsker at gå i karantæne, fordi myndighederne anbefaler det, men din arbejdsgiver kræver, at du møder på arbejde, så skal du være opmærksom på, at det kan få ansættelsesretlige konsekvenser, hvis du nægter at møde på job. Så længe det kun er en anbefaling fra myndighedernes side, er det ikke lovligt udeblivelsesgrund fra arbejdet.

Hvordan skal jeg som medarbejder forholde mig, hvis jeg bliver syg under min ferierejse til udlandet eller bliver forhindret i at rejse hjem på grund af Coronavirus?

Det er vigtigt, at du, som medarbejder, straks orienterer din arbejdsgiver om situationen.

Er du blevet syg under rejsen og rejsen er sket til et land eller område, der ikke frarådes udrejse til, er det de almindelige regler om sygdom under ferie, der gælder, herunder mulighederne for erstatningsferie. Det er din ansættelseskontrakt, der afgør, hvorledes du eventuelt aflønnes under sygdom. Ring til os, hvis du har brug for at vide mere om dette.

Er rejsen imidlertid sket til et land eller område omfattet af listen over de områder eller lande, som Udenrigsministeriet fraråder udrejse til, vil udgangspunktet være, at du betragtes som selvforskyldt syg og dermed ikke har krav på aflønning under sygdom.

Er du hverken syg eller under mistanke for at være det, men strandet på destinationen, der er lukket for udrejse på grund af Coronavirus, så har du ikke ret til løn under det ufrivilligt forlængede udlandsophold. På samme måde som det er dit eget ansvar at møde på arbejde til tiden, er det også dit ansvar at komme hjem i tide til at møde på arbejde igen. Kan du imidlertid ikke komme hjem fra udlandet, er det ikke fyringsgrund. Du har ikke ret til løn under dit forlængede ophold i udlandet. Ved hjemkomst vil du formentlig blive sat i karantæne. Under karantæneperioden vil du enten have ret til løn svarende til sygeløn eller regulær løn under sygdom, hvis du selv er blevet syg. Det er din ansættelseskontrakt der bestemmer, hvordan du aflønnes under sygdom.

Skal jeg have løn under en karantæne?

Som udgangspunkt kommer det an på, hvem der har pålagt dig karantænen. Er det myndighederne eller en læge, der har vurderet, at du skal i karantæne grundet mistanke om Coronavirus, uden dog at være konstateret smittet, så er udgangspunkt, at fraværet skal sidestilles med fravær grundet sygdom. Om der skal udbetales løn (eller sygeløn) i denne situation, er dog ikke endeligt afklaret i praksis.


Vi anbefaler derfor, at du, som medarbejder, altid kontakter din arbejdsgiver med henblik på at stille din arbejdskraft til rådighed i det omfang, det overhovedet er muligt - evt. ved at arbejde hjemmefra. Hvis du kan arbejde hjemmefra, opfylder du din arbejdsforpligtelse og sikrer dig dermed retten til fuld løn under karantænen.

Er det dig selv, der selv har valgt at gå i karantæne, er der ikke ret til løn eller sygeløn under fraværet. Er fraværet ikke godkendt af din arbejdsgiver kan det få ansættelsesretlige konsekvenser.

Se eksempler nedenfor:

 

Du er syg med Coronavirus

Arbejdsgiver skal udbetale løn under sygdom i henhold til ansættelseskontrakten.

 

Du er ikke syg, men under mistanke for at være smittet

Din arbejdsgiver har du to muligheder:
Enten kan han/hun betale dig løn svarende til sygeløn. Eller han/hun kan vælge at bede dig arbejde hjemmefra, hvis det er muligt. Skal du arbejde hjemmefra, har du ret til sin sædvanlige løn.

Som medarbejder kan du ikke i denne situation nægte at arbejde hjemmefra, hvis din arbejdsgiver kræver det.

 

Du er syg eller under mistanke for at være smittet efter at være rejst til udlandet til områder, som Udenrigsministeriet forud for afrejsen frarådede rejser til

I dette tilfælde vil du som medarbejder blive betragtet som selvforskyldt fraværende, og du vil som hovedregel ikke have krav på løn.

Kun hvis du ikke er syg, og du aftaler med din arbejdsgiver, at du kan arbejde hjemmefra, vil du have ret til at få din sædvanlige løn alligevel.

 

Du er syg eller under mistanke for at være smittet efter at være rejst til udlandet til område, som Udenrigsministeriet forud for afrejsen IKKE frarådede rejser til

I dette tilfælde vil du som medarbejder ikke blive betragtet som selvforskyldt syg eller fraværende fra arbejdet. Du har derfor ret til sygeløn eller løn svarende til sygeløn. Betalingens størrelse afhænger af ansættelseskontrakten.

Husk at give din arbejdsgiver besked, hvis din helbredstilstand ændrer sig. Hvis du til en start er i karantæne på grund af mistanke, og dermed får løn svarende til sygeløn, men under karantænen rent faktisk bliver syg, så skal du i stedet have betaling efter reglerne om løn under sygdom.

 

Du er kommet hjem fra udlandsrejse til et område, som Udenrigsministeriet ikke fraråder rejser til, men din arbejdsgiver ønsker alligevel, at du skal være hjemme i en karantæneperiode

Fordi det ikke er myndigheder eller læge, der har pålagt dig karantænen, vil din arbejdsgiver skulle betale dig din sædvanlige løn under hjemmeopholdet. Husk, at din arbejdsgiver med rette kan pålægge dig at arbejde hjemmefra i det omfang, det er muligt, så længe du ikke er syg.

Husk som medarbejder at give din arbejdsgiver besked, hvis din helbredstilstand ændrer sig under hjemmeopholdet. Hvis du til en start er sendt på hjemmeophold på arbejdsgivers foranledning, og dermed får sædvanlig løn, men under hjemmeopholdet rent faktisk bliver syg, så skal du i stedet have betaling efter reglerne om løn under sygdom.

Hav altid kontrakt og oplysning om eventuel overenskomst klar, når du kontakter os.