Jeg er medarbejder og har spørgsmål omkring mit ansættelsesforhold

Vi opfordrer til, at du altid kontakter os, hvis du står i en konkret situation med behov for rådgivning.

Samtidig opfordrer vi til, at du løbende følger udviklingen i medierne, udmeldingerne fra Sundhedsstyrelsen og på udenrigsministeriets rejsevejledninger.

Hav altid kontrakt og oplysning om eventuel overenskomst klar når du kontakter os.

Hvilke muligheder har min arbejdsgiver for at tilpasse driften i virksomheden til situationen?

Hvis din arbejdsgiver ikke har brug for arbejdskraft, fordi din arbejdsplads er ekstraordinært hårdt påvirket af situationen:

  • Du kan blive pålagt at afholde ferie uden varsel.
  • Du kan blive pålagt at afspadsere, hvis du har opsparet afspadsering til gode.
  • Hvis du er omfattet af en overenskomst, der giver mulighed for hjemsendelser uden løn eller opsigelser uden varsel, er det også en mulighed, din arbejdsgiver kan benytte sig af. Det forudsætter dog, at overenskomstens betingelser om hjemsendelse eller opsigelse uden varsel er opfyldt.
  • Er du ikke omfattet af en overenskomst med mulighed for hjemsendelser uden løn eller opsigelser uden varsel, så kan du kun opsiges med dit sædvanlige opsigelsesvarsler.
  • En overenskomst kan også åbne mulighed for at lave en såkaldt arbejdsfordeling i en periode, hvor din arbejdsgiver beder dig og dine kollegaer om at arbejde på skift. En arbejdsfordeling fungerer således, at du i en periode skiftes med dine kollegaer om at arbejde og få løn og for den tid, hvor I ikke arbejder, går hjemme som ledige og modtager dagpenge. Overenskomsten indeholder nærmere betingelser, som skal være opfyldt, før arbejdsfordeling er en mulighed.
  • Den nye midlertidige arbejdsfordelingsordning indebærer desuden, at din arbejdsgiver får ret til at iværksætte arbejdsfordeling på arbejdspladsen. Normalvis kan arbejdsfordeling kun iværksættes hvor en overenskomst giver mulighed for det eller hvis arbejdsgiver og samtlige medarbejdere bliver enige om det. Med den nye midlertidige ordning kan din arbejdsgiver egenhændigt beslutte at iværksætte arbejdsfordeling. Arbejdsgivere, der vil gøre brug af ordningen, skal informere og høre medarbejderne herom, inden arbejdsfordelingen påbegyndes. Hvis du, som medarbejder, ikke ønsker at indgå i arbejdsfordelingen, bør du være opmærksom på risikoen for, at din arbejdsgiver vil undersøge muligheden for at opsige dig på den baggrund.
    Denne midlertidige ordning er supplerende, og kører sideløbende med den eksisterende arbejdsfordelingsordning.

Hvis din arbejdsgiver har brug for arbejdskraft:

  • Din arbejdsgiver har mulighed for at indgå aftale med dig, eller ensidigt pålægge dig, at udskyde allerede planlagt ferie til senere, hvis væsentlige, upåregnelige, driftsmæssige hensyn nødvendiggør det. Hvis din arbejdsgiver inddrager din ferie, skal du erstattes eventuelle udgifter, du allerede har haft til den planlagte rejse.
Kan min arbejdsgiver sende mig hjem uden løn?

Kun hvis du er omfattet af en overenskomst, der giver mulighed for hjemsendelser uden løn, og betingelser herfor er opfyldt, er det en mulighed for arbejdsgiver at benytte sig af denne mulighed.

Alternativt kan din arbejdsgiver – hvis din arbejdsplads fortsat er ekstraordinært hårdt påvirket af situationen - pålægge dig afholde ferie uden varsel.

Du kan også blive pålagt at afspadsere, hvis du har opsparet afspadsering til gode.

Er du omfattet af en overenskomst eller en aftale om hjemsendelse uden løn som følge af Corona, kan du søge om dagpenge i A-kassen. Du skal straks melde dig ledig på jobnet.dk og ansøge om dagpenge på mitase.dk.

Er du i tvivl om du har ret til dagpenge, kan du rette henvendelse til din A-kasse.

Kan min arbejdsgiver opsige mig uden varsel?

Det er muligt, at din arbejdsgiver har denne mulighed, hvis du er omfattet af en overenskomst. Hvis ikke, så er din arbejdsgiver henvist til at opsige dig med almindeligt opsigelsesvarsel.

Alternativt kan din arbejdsgiver – hvis din arbejdsplads fortsat er ekstraordinært hårdt påvirket af situationen - pålægge dig afholde ferie uden varsel.

Du kan også blive pålagt at afspadsere, hvis du har opsparet afspadsering til gode.

Jeg er endnu ikke startet i mit nye job, og nu har min nye arbejdsgiver opsagt mig. Er det tilladt?

Din nye arbejdsgiver kan godt opsige dig før du er tiltrådt, men han/hun skal opsige dig med det opsigelsesvarsel, der er aftalt i kontrakten. Opsigelsesvarslet vil først fra det tidspunkt, hvor du skulle være startet.

Husk at stille din arbejdskraft til rådighed for den nye arbejdsgiver i opsigelsesperioden – også selvom det måske kun er ganske kort tid.

Må jeg blive hjemme, fordi jeg er bange for at blive smittet?

Nej. Det er din arbejdsgivers ansvar at sørge for, at arbejdsforholdene er sundhedsmæssigt forsvarlige for medarbejderne.

Hvis du som medarbejder oplever, at din arbejdsgiver ikke påtager sit ansvar, så kan du i helt særligt kvalificerede tilfælde nægte at møde på arbejde under henvisning til sikkerheden for dit liv og helbred. Der skal dog en del til, for at der er tale om et særligt kvalificeret tilfælde. Derfor anbefaler vi, at du som medarbejder kontakter os omkring situationen, inden du nægter at møde på arbejde.

Hvis du som medarbejder hører til gruppen af dem, der er særligt udsatte for smitte, bør du tale om situationen med din arbejdsgiver. Måske kan I finde en løsning, hvor du kan arbejde hjemmefra for en tid, så du kan passe på dit helbred. Er det ikke muligt, bør du konsultere egen læge for at drøfte, om du bør sygemeldes.

Må min arbejdsgiver sende mig hjem, hvis han/hun er bange for, at jeg er smittet?

Ja, men hvis det er din arbejdsgiver, der sender dig hjem i karantæne, uden at du er syg, så har du ret til din fulde løn under hjemmeopholdet. I dette tilfælde kan du blive pålagt at arbejde hjemmefra i det omfang det er muligt.

Må jeg blive hjemme, hvis jeg ikke kan få passet mine børn på grund af Coronavirus?

Nej, det er dit eget ansvar som medarbejder at sørge for pasning af dine børn. Står du i situationen, så tal med din arbejdsgiver, om I kan finde en fornuftig løsning på problemet. I yderste konsekvens kan udeblivelse fra arbejdet få ansættelsesretlige følger.

Vi opfordrer samtidig arbejdsgivere til i videst muligt omfang at udvise forståelse for den ekstraordinære situation. Måske kan medarbejderen arbejde hjemmefra eller få lov at bruge feriedage eller afspadsering på at passe sine børn?

Må jeg blive hjemme, hvis den offentlige transport ikke kører?

Nej, som medarbejder har du selv ansvaret for at møde på arbejde til tiden. Hvis du er afhængig af offentlig transport og denne enten slet ikke kører eller blot kører uregelmæssigt, så skal du finde en alternativ måde at komme på arbejde på.

Det kan også være, at du har mulighed for at arbejde hjemmefra efter nærmere aftale med din arbejdsgiver? Under alle omstændigheder, så er det vigtigt, at du orienterer din arbejdsgiver om situationen, så I forhåbentlig kan finde en løsning. I yderste konsekvens kan udeblivelse få ansættelsesretlige følger.

Vi opfordrer samtidig arbejdsgivere til at være imødekommende i sådanne situationer.

Hvordan skal jeg som medarbejder forholde mig, hvis jeg bliver syg under min ferierejse til udlandet eller bliver forhindret i at rejse hjem på grund af Coronavirus?

Det er vigtigt, at du, som medarbejder, straks orienterer din arbejdsgiver om situationen.

Er du blevet syg under rejsen og rejsen er sket til et land eller område, der ikke frarådes udrejse til, er det de almindelige regler om sygdom under ferie, der gælder, herunder mulighederne for erstatningsferie. Det er din ansættelseskontrakt, der afgør, hvorledes du eventuelt aflønnes under sygdom. Ring til os, hvis du har brug for at vide mere om dette.

Er rejsen imidlertid sket til et land eller område omfattet af listen over de områder eller lande, som Udenrigsministeriet fraråder udrejse til, vil udgangspunktet være, at du betragtes som selvforskyldt syg og dermed ikke har krav på aflønning under sygdom.

Er du hverken syg eller under mistanke for at være det, men strandet på destinationen, der er lukket for udrejse på grund af Coronavirus, så har du ikke ret til løn under det ufrivilligt forlængede udlandsophold. På samme måde som det er dit eget ansvar at møde på arbejde til tiden, er det også dit ansvar at komme hjem i tide til at møde på arbejde igen. Kan du imidlertid ikke komme hjem fra udlandet, er det ikke fyringsgrund. Du har ikke ret til løn under dit forlængede ophold i udlandet. Ved hjemkomst vil du formentlig blive sat i karantæne. Under karantæneperioden vil du enten have ret til løn svarende til sygeløn eller regulær løn under sygdom, hvis du selv er blevet syg. Det er din ansættelseskontrakt der bestemmer, hvordan du aflønnes under sygdom.

Må min arbejdsgiver forbyde mig at tage på rejse til udlandet?

Nej, som medarbejder bestemmer du selv. Din arbejdsgiver kan kræve at få at vide, hvor du planlægger at rejse hen eller hvor du har været, sådan at han/hun kan beslutte, om du skal sættes i karantæne efter hjemkomsten. Vælger arbejdsgiver at sætte dig i karantæne, har du ret til løn under karantænen, og din arbejdsgiver kan pålægge dig at arbejde hjemmefra, hvis du ikke er syg, og det i øvrigt er muligt.

Hvis du imidlertid er rejst til et af de områder, som Udenrigsministeriet allerede inden din ferie fraråder udrejse til, så vil din arbejdsgiver være i sin gode ret til at betragte dig som selvforskyldt syg eller fraværende, og i den situation har du ikke krav på løn. Vær opmærksom på, at hvis du og din arbejdsgiver kan lave en aftale om, at du fint kan passe dit arbejde hjemmefra, så opfylder du din arbejdsforpligtelse og du har krav på løn – men det kræver altså, at din arbejdsgiver accepterer det.

Vi opfordrer arbejdsgivere til at give medarbejderne besked om, hvordan de forholder sig til medarbejdernes rejseaktiviteter.

Hvis det er dig selv som medarbejder, der efter endt udlandsrejse ønsker at gå i karantæne, fordi myndighederne anbefaler det, men din arbejdsgiver kræver, at du møder på arbejde, så skal du være opmærksom på, at det kan få ansættelsesretlige konsekvenser, hvis du nægter at møde på job. Så længe det kun er en anbefaling fra myndighedernes side, er det ikke lovligt udeblivelsesgrund fra arbejdet.

Skal jeg have løn under en karantæne?

Som udgangspunkt kommer det an på, hvem der har pålagt dig karantænen. Er det myndighederne eller en læge, der har vurderet, at du skal i karantæne grundet mistanke om Coronavirus, uden dog at være konstateret smittet, så er udgangspunkt, at fraværet skal sidestilles med fravær grundet sygdom. Om der skal udbetales løn (eller sygeløn) i denne situation, er dog ikke endeligt afklaret i praksis.

Vi anbefaler derfor, at du, som medarbejder, altid kontakter din arbejdsgiver med henblik på at stille din arbejdskraft til rådighed i det omfang, det overhovedet er muligt - evt. ved at arbejde hjemmefra. Hvis du kan arbejde hjemmefra, opfylder du din arbejdsforpligtelse og sikrer dig dermed retten til fuld løn under karantænen.

Er det dig selv, der selv har valgt at gå i karantæne, er der ikke ret til løn eller sygeløn under fraværet. Er fraværet ikke godkendt af din arbejdsgiver kan det få ansættelsesretlige konsekvenser.

 

Se eksempler nedenfor:

Du er syg med Coronavirus

Arbejdsgiver skal udbetale løn under sygdom i henhold til ansættelseskontrakten.

 

Du er ikke syg, men under mistanke for at være smittet

Din arbejdsgiver har du to muligheder:
Enten kan han/hun betale dig løn svarende til sygeløn. Eller han/hun kan vælge at bede dig arbejde hjemmefra, hvis det er muligt. Skal du arbejde hjemmefra, har du ret til sin sædvanlige løn.

Som medarbejder kan du ikke i denne situation nægte at arbejde hjemmefra, hvis din arbejdsgiver kræver det.

 

Du er syg eller under mistanke for at være smittet efter at være rejst til udlandet til områder, som Udenrigsministeriet forud for afrejsen frarådede rejser til

I dette tilfælde vil du som medarbejder blive betragtet som selvforskyldt fraværende, og du vil som hovedregel ikke have krav på løn.

Kun hvis du ikke er syg, og du aftaler med din arbejdsgiver, at du kan arbejde hjemmefra, vil du have ret til at få din sædvanlige løn alligevel.

 

Du er syg eller under mistanke for at være smittet efter at være rejst til udlandet til område, som Udenrigsministeriet forud for afrejsen IKKE frarådede rejser til

I dette tilfælde vil du som medarbejder ikke blive betragtet som selvforskyldt syg eller fraværende fra arbejdet. Du har derfor ret til sygeløn eller løn svarende til sygeløn. Betalingens størrelse afhænger af ansættelseskontrakten.

Husk at give din arbejdsgiver besked, hvis din helbredstilstand ændrer sig. Hvis du til en start er i karantæne på grund af mistanke, og dermed får løn svarende til sygeløn, men under karantænen rent faktisk bliver syg, så skal du i stedet have betaling efter reglerne om løn under sygdom.

 

Du er kommet hjem fra udlandsrejse til et område, som Udenrigsministeriet ikke fraråder rejser til, men din arbejdsgiver ønsker alligevel, at du skal være hjemme i en karantæneperiode

Fordi det ikke er myndigheder eller læge, der har pålagt dig karantænen, vil din arbejdsgiver skulle betale dig din sædvanlige løn under hjemmeopholdet. Husk, at din arbejdsgiver med rette kan pålægge dig at arbejde hjemmefra i det omfang, det er muligt, så længe du ikke er syg.

Husk som medarbejder at give din arbejdsgiver besked, hvis din helbredstilstand ændrer sig under hjemmeopholdet. Hvis du til en start er sendt på hjemmeophold på arbejdsgivers foranledning, og dermed får sædvanlig løn, men under hjemmeopholdet rent faktisk bliver syg, så skal du i stedet have betaling efter reglerne om løn under sygdom.

Jobrettede tiltag til afhjælpning af konsekvenserne af Coronavirus

Ny midlertidig arbejdsfordelingsordning – 31. august 2020

Regeringen og arbejdsmarkedets parter har indgået en aftale om en ny midlertidig arbejdsfordelings-ordning som supplement til den eksisterende ordning om arbejdsfordeling.

Ordningen indebærer, når den er vedtaget af folketinget, at det er muligt at etablere arbejdsfordelingsordninger frem til 31. december 2020. Ordningen kan fortsætte ind i 2021 dog højest med en varighed på op til fire måneder.

Aftalen gælder for lønmodtagere på alle de private virksomheder, der kan påvise saglige grunde for at iværksætte arbejdsfordeling, f.eks. hvis virksomheden kan påvise manglende ordretilgang. Ordningen er en supplering, der kører sideløbende med den eksisterende arbejdsfordelingsordning.

Den nye midlertidige arbejdsfordelingsordning er mere fleksibel end den eksisterende ordning, og gør det muligt at aftale at tid med ledighed under arbejdsfordelingen skal udgøre mindst 20 % i gennemsnit målt over fire uger i forhold til den aftalte arbejdstid og maksimalt 50 %. Aftaler om arbejdstidens placering kan ikke ændres med ordningen.

Den nye midlertidige arbejdsfordelingsordning indebærer, at arbejdsgiver får ret til at iværksætte arbejdsfordeling på arbejdspladsen. Normalvis kan arbejdsfordeling kun iværksættes hvor en overenskomst giver mulighed for arbejdsfordeling eller hvis arbejdsgiver og samtlige medarbejdere bliver enige om det. Med den nye midlertidige ordning kan arbejdsgiver egenhændigt beslutte at iværksætte arbejdsfordeling. Arbejdsgivere der vil gøre brug af ordningen skal informere og høre medarbejderne herom inden arbejdsfordelingen påbegyndes.

Virksomheder der vælger at anvende ordningen, skal betale et beløb svarende til 3 G-dage (dagpengesatsen) om måneden pr. medarbejder der deltager i ordningen. G-dagene udbetales direkte til medarbejderen, som for de pågældende dage ikke modtager dagpenge.

Lovforslaget er endnu ikke fremsat, og den endelige udformning af loven kan derfor ændre på ovenstående.

 

Lov om udskydelse af ferie – vedtaget 2.april 2020

Regeringen har vedtaget en midlertidig ændring af ferieloven, der gør det muligt at udskyde optjent ferie til et senere tidspunkt, hvis væsentlige, upåregnelige, driftsmæssige årsager gør det nødvendigt. Det skal være helt afgørende, at det er lige præcis den/de specifikke medarbejdere, der udfører de arbejdsopgaver, der ikke kan vente.

Loven gælder for ferie, der skulle have været brugt i perioden 1. maj 2019 – 30.april 2020 eller ferie, der skal bruges i det kommende ferieår fra 1.maj – 31. august 2020.

Under normale omstændigheder kan alene ferie ud over 20 dage, dvs. den 5. ferieuge eller yderligere ferie, udskydes, men på grund af situationen, kan der altså overføres mere.

Udskydelse af ferie kan enten komme på tale efter gensidig aftale mellem arbejdsgiver og medarbejder, eller arbejdsgiver kan ensidigt beslutte det. Indebærer udskydelsen af ferie et økonomisk tab for medarbejderen, f.eks. fordi en planlagt ferie må aflyses, skal arbejdsgiver dække tabet.

 

Lønkompensation – Vedtaget 24.marts 2020, beløbsgrænse forhøjet 30.marts 2020, forlænget 4.juni 2020.

Regeringen og arbejdsmarkedets parter har indgået en aftale om en midlertidig lønkompensation for fyringstruede medarbejdere. Loven er vedtaget den 24.marts 2020.

Aftalen betyder, at virksomheder, der oplever ordrenedgang og færre kunder som følge af Coronavirus og derfor ikke kan beskæftige deres medarbejdere, i tre måneder kan få delvis refusion for afholdte lønudgifter.

Aftalen gælder for lønmodtagere på alle de private virksomheder, der er ekstraordinært hårdt økonomisk ramt som følge af Coronavirus og derfor står overfor at skulle opsige mindst 30 pct. eller mere end 50 ansatte. Som arbejdsgiver vil din virksomhed modtage en lønkompensation fra staten på 75 pct. af de pågældende medarbejderes løn, dog maksimalt 30.000 kr. pr. måned. For timelønnede vil man som arbejdsgiver modtage en kompensation på 90 pct., dog maksimalt 30.000 kr. pr. måned. Arbejdsgiver forpligter sig til at betale differencen fra kompensationsbeløbet op til medarbejderens sædvanlige løn.

Det er et krav, at man som arbejdsgiver sender de pågældende medarbejdere hjem. Det er endvidere et krav, at der ikke afskediges medarbejdere i øvrigt af økonomiske årsager i den periode, hvor der modtages kompensation.

Den enkelte lønmodtager, som virksomheden søger kompensation til, skal anvende ferie og/eller afspadsering på i alt fem dage i perioden 9. marts 2020 til 8. juli 2020, såfremt der hjemsendes i hele den 4 måneders kompensationsperiode. Er medarbejderen hjemsendt kortere end den fulde periode, skal der afholdes ferie og/eller afspadsering forholdsmæssigt. Det er lønmodtagerens valg, om han/hun ønsker at benytte afspadsering, restferie fra ferieåret 2019/2020, ferie fra indeværende ferieår 1.5.2020 – 31.8.2020 eller fri for egen regning.

Den midlertidige kompensationsordning er netop forlænget fra at gælde fra 9. marts til 8. juli til nu at løbe frem til 29. august 2020. Forlængelsen bevirker, at medarbejdere, der omfattes af den forlængede periode, skal afholde yderligere tre ugers ferie i kompensationsperioden. Dette gælder kun medarbejdere, der har optjent feriedagene efter ferieloven. Har medarbejderne ikke optjent feriedagene efter ferieloven, skal de ikke holde ferien, men arbejdsgiver kan under alle omstændigheder ikke modtage lønkompensation for tre uger i den forlængede periode.

Virksomheder, der ønsker at ansøge om kompensation, skal gøre det via virk.dk.

Virksomheden skal kunne dokumentere behovet for lønkompensation. Vi henviser til virk.dk for de nærmere dokumentationskrav samt detaljer om ansøgningsprocessen i øvrigt.

 

Refusion for medarbejderes løn under sygdom – 17. marts 2020

Regeringen har vedtaget, at arbejdsgivere nu kan få refusion for medarbejderes første 30 kalenderdages sygdom såfremt, sygdommen skyldes Coronavirus og medarbejderen i øvrigt opfylder lovens betingelser. Den normale arbejdsgiverbetalte periode er således suspenderet.

Arbejdsgivere har ligeledes mulighed for at få refusion fra 1. sygedag, selvom medarbejderen ikke er syg, men ikke kan varetage sit arbejde på grund af Coronavirus. Således kan arbejdsgivere få refusion for en medarbejders fravær såfremt, medarbejderen er sat i myndighedsanbefalet karantæne og ikke har mulighed for at arbejde hjemmefra.

Hav altid kontrakt og oplysning om eventuel overenskomst klar når du kontakter os.