Jeg er medarbejder og har spørgsmål omkring mit ansættelsesforhold

Vi opfordrer til, at du altid kontakter os, hvis du står i en konkret situation med behov for rådgivning.

Samtidig opfordrer vi til, at du løbende følger udviklingen i medierne, udmeldingerne fra Sundhedsstyrelsen og på udenrigsministeriets rejsevejledninger.

Hav altid kontrakt og oplysning om eventuel overenskomst klar, når du kontakter os.

Jobrettede tiltag til afhjælpning af konsekvenserne af Coronavirus

Lønkompensation af 10. december 2020 – opdateret 14. januar 2021

Regeringen og arbejdsmarkedets parter har indgået en aftale om en midlertidig lønkompensationsordning for virksomheder, der er berørt af regeringens lokale nedlukninger og restriktioner, som blev meldt ud den 7. og 9. december 2020.

Regeringen har besluttet af forlænge de skærpede restriktioner, så foreløbigt gælder til og med den 7. februar 2021. Som følge heraf har regeringen og arbejdsmarkedets parter aftalt en forlængelse af ordningerne om lønkompensation, så disse nu er gældende til og med 14. februar 2021.

Aftalen kan findes her.

Der gælder forsat en række nationale tiltag og restriktioner, som er blevet forlænget til den 28. februar 2021.

Trepartsaftalen er indgået med det formål at undgå opsigelse af medarbejdere samt at hjælpe virksomheder, som berøres af restriktionerne. Regeringen og arbejdsmarkedets parter har med tidligere trepartsaftaler aftalt, at lønkompensationsordningen er gældende frem til, at de skærpede restriktioner ophører. Som følge heraf aftalte parterne den 14. januar 2021, at lønkompensationsordningerne skal forlænges.

Det er yderligere aftalt, at når de skærpede restriktioner ophører, vil der være en omstillingsperiode på 7 kalenderdage, hvor virksomhederne forsat har mulighed for at søge om lønkompensation. Det betyder, at lønkompensationsordningen – foreløbigt – løber frem til 14. februar 2021.

 

Betingelser

Lønkompensationsordningen baserer sig på betingelserne i den tidligere nationale lønkompensationsordning, som fungerede fra den 9. marts 2020 til den 29. august 2020.

Betingelserne for at søge om lønkompensation efter den nye ordning er:

  • Virksomheden står overfor at skulle varsle opsigelse for mindst 30 % af medarderne eller mere end 50 af virksomhedens ansatte
  • Hjemsendte medarbejder får fuld løn og må ikke arbejde i hjemsendelsesperioden
  • Der kan ikke søges om lønkompensation for medarbejdere, der udfører deres arbejde hjemmefra
  • Virksomheden afskediger ikke medarbejdere som følge af økonomiske årsager i den periode, hvor der ansøges om lønkompensation

Lønkompensationen udgør 75 % af de samlede lønudgifter for omfattede funktionærers løn månedligt og 90 % af de samlede lønudgifter for omfattede ikke-funktionærers løn månedligt, dog maksimalt 30.000,00 kr. per omfattet medarbejder.

I modsætning til forårets lønkompensationsordning kan virksomheder nu ansøge om lønkompensation pr. det enkelte arbejdssted (p-numre) eller for hele virksomheden. Hvis der ansøges per arbejdssted, skal førnævnte betingelser være opfyldt per arbejdssted, som der søges om lønkompensation for, og ikke virksomheden i sin helhed.

Virksomheder, der ønsker at ansøge om kompensation, skal gøre det via virk.dk.

Virksomheden skal kunne dokumentere behovet for lønkompensation. Vi henviser til virk.dk for de nærmere dokumentationskrav samt detaljer om ansøgningsprocessen i øvrigt.

Virksomhedsguiden kan ligeledes give nærmere information.

 

Medarbejdernes bidrag

Det er aftalt, at arbejdsgiverne som følge af forlængelse af lønkompensationsordningen, skal have mulighed for at varsle, at medarbejderen, som virksomheden søger lønkompensation for, skal bidrage med 1 optjent feriedag efter ferieloven eller 1 afspadseringsdag med løn.

Såfremt medarbejderen ikke har ferie eller afspadsering svarende til 1 dag, skal medarbejderen holde arbejdsfri i 1 dag uden løn pr. lønkompenserende måned (en lønkompenserende måned er svarende til 28 kalenderdage)

Der afholdes dog 1 feriedag eller fridag uden løn i løbet af de første 21 kalenderdage, som medarbejderen er hjemsendt med lønkompensation. Det betyder, at en medarbejder, som er hjemsendt i under 21 dage, ikke skal afholde en feriedag eller fridag ud løn.

Folketinget vedtog den 2. februar 2021, at arbejdsgivere kan varsle ferie med et forkortet varsel. Ændringen medfører, at arbejdsgivere kan varsle en feriedag afholdt med mindst én dags varsel pr. lønkompensationsperiode. (Der er ikke tale om et 24 timers varsel, men at arbejdsgiveren kan varsle næste dag som en feriedag)

Disse forkortede varslingsregler gælder selvfølgelig kun de medarbejdere, som arbejdsgiveren har søgt lønkompensation for og som heraf er hjemsendt.

Medarbejderen beslutter selv, om den varslede feriedag skal afholdes som almindelig optjent ferie i henhold til ferieloven, som afspadsering eller en anden opsparet frihed i ansættelsesforholdet. Der er ligeledes mulighed for at aftale, at medarbejderen anvender opsparet frihed, som medarbejderen normalt først vil få ret til på et senere tidspunkt i ansættelsesforholdet.

Ovenstående gælder indtil at de nuværende restriktioner ophører. En medarbejder kan dog maksimalt pålægges at bidrage med fem feriedage eller fridage uden løn i perioden. Alt optjent ferie i henhold til ferieloven, afspadsering, anden opsparet ferie og tjenestefri uden løn, som er er afviklet efter 17. januar 2021 i lønkompensationsordningen, indgår i opgørelsen. Ferie mv., som allerede er fastlagt og som ligger i lønkompensationsperioden, fastholdes og indgår i de maksimalt fem feriedage.

Såfremt arbejdsgiveren har varslet ferie mv. efter lønkompensationsordningen, og dette senere medfører, at medarbejderen kommer til at afholde mere ferie end lønkompensationsordningen tillader, skal der ske en efterregulering, så den overskydende varslede ferie mv. bortfalder. 

 

Tvangslukkede virksomheder

Lønkompensationsordningen for virksomheder, som har forbud mod at holde åbent og ingen omsætning har, kan få dækket 100 % af de faste omkostninger og har adgang til den tidligere aftalte lønkompensationsordning.

Leverandører til tvangslukkede virksomheder, der oplever en omsætningsnedgang og mindst 30 % forbundet med gentagne og direkte transaktioner med de tvangslukkede virksomheder, kan få adgang til kompensation for faste omkostninger.

Nærmere information herom kan findes her.

Kravene om afholdelse af feriedage og fridage uden løn gælder også i lønkompensationsordningen for tvangslukkede virksomheder.

 

Ny midlertidig arbejdsfordelingsordning – 27. november 2020

Regeringen og arbejdsmarkedets parter har indgået en aftale om en ny midlertidig arbejdsfordelings-ordning som supplement til den eksisterende ordning om arbejdsfordeling.

Parterne er enige om at forlænge ordningen, således at den kan anvendes af virksomheder på det private arbejdsmarked i alle 12 måneder i 2021. Virksomhederne har mulighed for at bruge ordningen i 2021, uanset virksomhederne har benyttet ordningen i 2020.

Den midlertidige arbejdsfordelingsordning aftalt ved trepartsaftale af 31. august 2020 forlænges.

Aftalen kan ses her.

Ved trepartsaftalen af 27. november 2020 suppleres denne trepartsaftale med følgende tilpasninger og præciseringer:

  • Landsdækkende lønmodtager- og arbejdsgiverorganisationer har mulighed for at aftale, at virksomheden nedsætter arbejdstiden med op til 80 % frem for den tidligere maksimale grænse af 50 %
  • For funktionær vil ledighed som udgangspunkt skulle placeres i hele dage. Der er dog mulighed for at fravige udgangspunkt efter aftale. Aftalen skal for overenskomstdækkede virksomheder indgås efter reglerne om lokalaftaler, mens ikke-overenskomstdækkede virksomheder skal aftale dette med medarbejderrepræsentanten
  • For ikke-funktionær kan ledighed i forbindelse med midlertidig arbejdsfordeling placeres i timer
  • Mindsteudbetalingsreglen suspenderes for personer omfattet af ordningen
  • Det indskærpes, at der kræver minimum 2 medarbejder at etablere en midlertidig arbejdsfordeling i en virksomhed, afdeling eller produktionsenhed.
  • Opsagte medarbejder kan forsat pålægges at arbejde i en virksomhed, som er omfattet af en midlertidig arbejdsfordeling, så længe at deres arbejdstid nedsættes svarende til arbejdsfordeling, og de modtager fuld løn.
  • Det indskærpes, at ved uforudsete og kortvarige behov for merarbejde, at det er muligt at anvende afløsere, når virksomheden har etableret en midlertidig arbejdsfordeling. Det er dog en forudsætning, at medarbejderne, der er omfattet af arbejdsfordelingen, under merarbejdsperioden arbejder i samme omfang, som de gjorde inden nedsættelsen af arbejdstiden.

Parterne er enige om at gøre status på ordningen kvartalsvis i 2021.

 

Lov om udskydelse af ferie – vedtaget 2.april 2020

Regeringen har vedtaget en midlertidig ændring af ferieloven, der gør det muligt at udskyde optjent ferie til et senere tidspunkt, hvis væsentlige, upåregnelige, driftsmæssige årsager gør det nødvendigt. Det skal være helt afgørende, at det er lige præcis den/de specifikke medarbejdere, der udfører de arbejdsopgaver, der ikke kan vente.

Loven gælder for ferie, der skulle have været brugt i perioden 1. maj 2019 – 30.april 2020 eller ferie, der skal bruges i det kommende ferieår fra 1.maj – 31. august 2020.

Under normale omstændigheder kan alene ferie ud over 20 dage, dvs. den 5. ferieuge eller yderligere ferie, udskydes, men på grund af situationen, kan der altså overføres mere.

Udskydelse af ferie kan enten komme på tale efter gensidig aftale mellem arbejdsgiver og medarbejder, eller arbejdsgiver kan ensidigt beslutte det. Indebærer udskydelsen af ferie et økonomisk tab for medarbejderen, f.eks. fordi en planlagt ferie må aflyses, skal arbejdsgiver dække tabet.

 

Refusion for medarbejderes løn under sygdom – 17. marts 2020

Regeringen har vedtaget, at arbejdsgivere nu kan få refusion for medarbejderes første 30 kalenderdages sygdom såfremt, sygdommen skyldes Coronavirus og medarbejderen i øvrigt opfylder lovens betingelser. Den normale arbejdsgiverbetalte periode er således suspenderet.

Arbejdsgivere har ligeledes mulighed for at få refusion fra 1. sygedag, selvom medarbejderen ikke er syg, men ikke kan varetage sit arbejde på grund af Coronavirus. Således kan arbejdsgivere få refusion for en medarbejders fravær såfremt, medarbejderen er sat i myndighedsanbefalet karantæne og ikke har mulighed for at arbejde hjemmefra.

Denne ret er forlænget frem til 31. marts 2021.

 

Ordning om midlertidig ret til dagpenge til forældre, der må blive hjemme for at passe deres børn

Ordningen om midlertidig ret til dagpenge efter barselsloven til forældre, som må blive hjemme for at passe deres børn grundet COVID-19 forlænges frem til 31. marts 2021.

Ordningen omfatter børn til og med 13 år og gælder i to situationer:

  • Hvis et barn til og med 13 år hjemsendes fra dagtilbud, skole eller institution som følge af konkrete COVID-19 tilfælde jf. myndighedernes anbefalinger
  • Hvis eget barn til og med 13 år er konstateret smittet med COVID-19, og derfor ikke kan komme i dagtilbud, skole eller institution.

Ordningen giver mulighed for, at forældre kan få dagpenge efter barselsloven, indtil at barnet kan komme i institution eller i skole igen. Der betales maksimalt for 10 dages dagpenge per barn, og der betales kun for hele fraværsdage, hvor forældrene normalt skulle arbejde. Weekender er dog undtaget.
Dagene kan fordeles mellem forældrene.

Ordningen forhindrer ikke, at man aftaler afholdelse af ferie og feriefridage i stedet for at benytte muligheden for dagpenge.

Det må indtil videre antages, at regeringens udmelding 7. december vedrørende den delvise nedlunkning af skolerne, ikke er omfattet af ordningen. Forældrene vil derfor ikke kunne modtage dagpenge, hvis man måtte have aftalt, at medarbejderen bliver hjemme for at passe sine børn på til 13 år.

Hvilke muligheder har min arbejdsgiver for at tilpasse driften i virksomheden til situationen?

Hvis din arbejdsgiver ikke har brug for arbejdskraft, fordi din arbejdsplads er ekstraordinært hårdt påvirket af situationen:

  • Du kan blive pålagt at afholde ferie uden varsel.
  • Du kan blive pålagt at afspadsere, hvis du har opsparet afspadsering til gode.
  • Hvis du er omfattet af en overenskomst, der giver mulighed for hjemsendelser uden løn eller opsigelser uden varsel, er det også en mulighed, din arbejdsgiver kan benytte sig af. Det forudsætter dog, at overenskomstens betingelser om hjemsendelse eller opsigelse uden varsel er opfyldt.
  • Er du ikke omfattet af en overenskomst med mulighed for hjemsendelser uden løn eller opsigelser uden varsel, så kan du kun opsiges med dit sædvanlige opsigelsesvarsler.
  • En overenskomst kan også åbne mulighed for at lave en såkaldt arbejdsfordeling i en periode, hvor din arbejdsgiver beder dig og dine kollegaer om at arbejde på skift. En arbejdsfordeling fungerer således, at du i en periode skiftes med dine kollegaer om at arbejde og få løn og for den tid, hvor I ikke arbejder, går hjemme som ledige og modtager dagpenge. Overenskomsten indeholder nærmere betingelser, som skal være opfyldt, før arbejdsfordeling er en mulighed.
  • Den nye midlertidige arbejdsfordelingsordning indebærer desuden, at din arbejdsgiver får ret til at iværksætte arbejdsfordeling på arbejdspladsen. Normalvis kan arbejdsfordeling kun iværksættes hvor en overenskomst giver mulighed for det eller hvis arbejdsgiver og samtlige medarbejdere bliver enige om det. Med den nye midlertidige ordning kan din arbejdsgiver egenhændigt beslutte at iværksætte arbejdsfordeling. Arbejdsgivere, der vil gøre brug af ordningen, skal informere og høre medarbejderne herom, inden arbejdsfordelingen påbegyndes. Hvis du, som medarbejder, ikke ønsker at indgå i arbejdsfordelingen, bør du være opmærksom på risikoen for, at din arbejdsgiver vil undersøge muligheden for at opsige dig på den baggrund.

Denne midlertidige ordning er supplerende, og kører sideløbende med den eksisterende arbejdsfordelingsordning.

 

Hvis din arbejdsgiver har brug for arbejdskraft:

  • Din arbejdsgiver har mulighed for at indgå aftale med dig, eller ensidigt pålægge dig, at udskyde allerede planlagt ferie til senere, hvis væsentlige, upåregnelige, driftsmæssige hensyn nødvendiggør det. Hvis din arbejdsgiver inddrager din ferie, skal du erstattes eventuelle udgifter, du allerede har haft til den planlagte rejse.
Kan min arbejdsgiver sende mig hjem uden løn?

Kun hvis du er omfattet af en overenskomst, der giver mulighed for hjemsendelser uden løn, og betingelser herfor er opfyldt, er det en mulighed for arbejdsgiver at benytte sig af denne mulighed.

Alternativt kan din arbejdsgiver – hvis din arbejdsplads fortsat er ekstraordinært hårdt påvirket af situationen - pålægge dig afholde ferie uden varsel.

Du kan også blive pålagt at afspadsere, hvis du har opsparet afspadsering til gode.

Er du omfattet af en overenskomst eller en aftale om hjemsendelse uden løn som følge af Corona, kan du søge om dagpenge i A-kassen. Du skal straks melde dig ledig på jobnet.dk og ansøge om dagpenge på mitase.dk.

Er du i tvivl om du har ret til dagpenge, kan du rette henvendelse til din A-kasse.

Kan min arbejdsgiver opsige mig uden varsel?

Det er muligt, at din arbejdsgiver har denne mulighed, hvis du er omfattet af en overenskomst. Hvis ikke, så er din arbejdsgiver henvist til at opsige dig med almindeligt opsigelsesvarsel.

Alternativt kan din arbejdsgiver – hvis din arbejdsplads fortsat er ekstraordinært hårdt påvirket af situationen - pålægge dig afholde ferie uden varsel.

Du kan også blive pålagt at afspadsere, hvis du har opsparet afspadsering til gode.

Jeg er endnu ikke startet i mit nye job, og nu har min nye arbejdsgiver opsagt mig. Er det tilladt?

Din nye arbejdsgiver kan godt opsige dig før du er tiltrådt, men han/hun skal opsige dig med det opsigelsesvarsel, der er aftalt i kontrakten. Opsigelsesvarslet vil først fra det tidspunkt, hvor du skulle være startet.

Husk at stille din arbejdskraft til rådighed for den nye arbejdsgiver i opsigelsesperioden – også selvom det måske kun er ganske kort tid.

Må jeg blive hjemme, fordi jeg er bange for at blive smittet?

Nej. Det er din arbejdsgivers ansvar at sørge for, at arbejdsforholdene er sundhedsmæssigt forsvarlige for medarbejderne.

Hvis du som medarbejder oplever, at din arbejdsgiver ikke påtager sit ansvar, så kan du i helt særligt kvalificerede tilfælde nægte at møde på arbejde under henvisning til sikkerheden for dit liv og helbred. Der skal dog en del til, for at der er tale om et særligt kvalificeret tilfælde. Derfor anbefaler vi, at du som medarbejder kontakter os omkring situationen, inden du nægter at møde på arbejde.

Hvis du som medarbejder hører til gruppen af dem, der er særligt udsatte for smitte, bør du tale om situationen med din arbejdsgiver. Måske kan I finde en løsning, hvor du kan arbejde hjemmefra for en tid, så du kan passe på dit helbred. Er det ikke muligt, bør du konsultere egen læge for at drøfte, om du bør sygemeldes.

Må min arbejdsgiver sende mig hjem, hvis han/hun er bange for, at jeg er smittet?

Ja, men hvis det er din arbejdsgiver, der sender dig hjem i karantæne, uden at du er syg, så har du ret til din fulde løn under hjemmeopholdet. I dette tilfælde kan du blive pålagt at arbejde hjemmefra i det omfang det er muligt.

Må jeg blive hjemme, hvis jeg ikke kan få passet mine børn på grund af Coronavirus?

Nej, det er dit eget ansvar som medarbejder at sørge for pasning af dine børn. Står du i situationen, så tal med din arbejdsgiver, om I kan finde en fornuftig løsning på problemet. I yderste konsekvens kan udeblivelse fra arbejdet få ansættelsesretlige følger.

Vi opfordrer samtidig arbejdsgivere til i videst muligt omfang at udvise forståelse for den ekstraordinære situation. Måske kan medarbejderen arbejde hjemmefra eller få lov at bruge feriedage eller afspadsering på at passe sine børn?

Må jeg blive hjemme, hvis den offentlige transport ikke kører?

Nej, som medarbejder har du selv ansvaret for at møde på arbejde til tiden. Hvis du er afhængig af offentlig transport og denne enten slet ikke kører eller blot kører uregelmæssigt, så skal du finde en alternativ måde at komme på arbejde på.

Det kan også være, at du har mulighed for at arbejde hjemmefra efter nærmere aftale med din arbejdsgiver? Under alle omstændigheder, så er det vigtigt, at du orienterer din arbejdsgiver om situationen, så I forhåbentlig kan finde en løsning. I yderste konsekvens kan udeblivelse få ansættelsesretlige følger.

Vi opfordrer samtidig arbejdsgivere til at være imødekommende i sådanne situationer.

Må min arbejdsgiver forbyde mig at tage på rejse til udlandet?

Nej, som medarbejder bestemmer du selv. Din arbejdsgiver kan kræve at få at vide, hvor du planlægger at rejse hen eller hvor du har været, sådan at han/hun kan beslutte, om du skal sættes i karantæne efter hjemkomsten. Vælger arbejdsgiver at sætte dig i karantæne, har du ret til løn under karantænen, og din arbejdsgiver kan pålægge dig at arbejde hjemmefra, hvis du ikke er syg, og det i øvrigt er muligt.

Hvis du imidlertid er rejst til et af de områder, som Udenrigsministeriet allerede inden din ferie fraråder udrejse til, så vil din arbejdsgiver være i sin gode ret til at betragte dig som selvforskyldt syg eller fraværende, og i den situation har du ikke krav på løn. Vær opmærksom på, at hvis du og din arbejdsgiver kan lave en aftale om, at du fint kan passe dit arbejde hjemmefra, så opfylder du din arbejdsforpligtelse og du har krav på løn – men det kræver altså, at din arbejdsgiver accepterer det.

Vi opfordrer arbejdsgivere til at give medarbejderne besked om, hvordan de forholder sig til medarbejdernes rejseaktiviteter.

Hvis det er dig selv som medarbejder, der efter endt udlandsrejse ønsker at gå i karantæne, fordi myndighederne anbefaler det, men din arbejdsgiver kræver, at du møder på arbejde, så skal du være opmærksom på, at det kan få ansættelsesretlige konsekvenser, hvis du nægter at møde på job. Så længe det kun er en anbefaling fra myndighedernes side, er det ikke lovligt udeblivelsesgrund fra arbejdet.

Hvordan skal jeg som medarbejder forholde mig, hvis jeg bliver syg under min ferierejse til udlandet eller bliver forhindret i at rejse hjem på grund af Coronavirus?

Det er vigtigt, at du, som medarbejder, straks orienterer din arbejdsgiver om situationen.

Er du blevet syg under rejsen og rejsen er sket til et land eller område, der ikke frarådes udrejse til, er det de almindelige regler om sygdom under ferie, der gælder, herunder mulighederne for erstatningsferie. Det er din ansættelseskontrakt, der afgør, hvorledes du eventuelt aflønnes under sygdom. Ring til os, hvis du har brug for at vide mere om dette.

Er rejsen imidlertid sket til et land eller område omfattet af listen over de områder eller lande, som Udenrigsministeriet fraråder udrejse til, vil udgangspunktet være, at du betragtes som selvforskyldt syg og dermed ikke har krav på aflønning under sygdom.

Er du hverken syg eller under mistanke for at være det, men strandet på destinationen, der er lukket for udrejse på grund af Coronavirus, så har du ikke ret til løn under det ufrivilligt forlængede udlandsophold. På samme måde som det er dit eget ansvar at møde på arbejde til tiden, er det også dit ansvar at komme hjem i tide til at møde på arbejde igen. Kan du imidlertid ikke komme hjem fra udlandet, er det ikke fyringsgrund. Du har ikke ret til løn under dit forlængede ophold i udlandet. Ved hjemkomst vil du formentlig blive sat i karantæne. Under karantæneperioden vil du enten have ret til løn svarende til sygeløn eller regulær løn under sygdom, hvis du selv er blevet syg. Det er din ansættelseskontrakt der bestemmer, hvordan du aflønnes under sygdom.

Skal jeg have løn under en karantæne?

Som udgangspunkt kommer det an på, hvem der har pålagt dig karantænen. Er det myndighederne eller en læge, der har vurderet, at du skal i karantæne grundet mistanke om Coronavirus, uden dog at være konstateret smittet, så er udgangspunkt, at fraværet skal sidestilles med fravær grundet sygdom. Om der skal udbetales løn (eller sygeløn) i denne situation, er dog ikke endeligt afklaret i praksis.


Vi anbefaler derfor, at du, som medarbejder, altid kontakter din arbejdsgiver med henblik på at stille din arbejdskraft til rådighed i det omfang, det overhovedet er muligt - evt. ved at arbejde hjemmefra. Hvis du kan arbejde hjemmefra, opfylder du din arbejdsforpligtelse og sikrer dig dermed retten til fuld løn under karantænen.

Er det dig selv, der selv har valgt at gå i karantæne, er der ikke ret til løn eller sygeløn under fraværet. Er fraværet ikke godkendt af din arbejdsgiver kan det få ansættelsesretlige konsekvenser.

Se eksempler nedenfor:

 

Du er syg med Coronavirus

Arbejdsgiver skal udbetale løn under sygdom i henhold til ansættelseskontrakten.

 

Du er ikke syg, men under mistanke for at være smittet

Din arbejdsgiver har du to muligheder:
Enten kan han/hun betale dig løn svarende til sygeløn. Eller han/hun kan vælge at bede dig arbejde hjemmefra, hvis det er muligt. Skal du arbejde hjemmefra, har du ret til sin sædvanlige løn.

Som medarbejder kan du ikke i denne situation nægte at arbejde hjemmefra, hvis din arbejdsgiver kræver det.

 

Du er syg eller under mistanke for at være smittet efter at være rejst til udlandet til områder, som Udenrigsministeriet forud for afrejsen frarådede rejser til

I dette tilfælde vil du som medarbejder blive betragtet som selvforskyldt fraværende, og du vil som hovedregel ikke have krav på løn.

Kun hvis du ikke er syg, og du aftaler med din arbejdsgiver, at du kan arbejde hjemmefra, vil du have ret til at få din sædvanlige løn alligevel.

 

Du er syg eller under mistanke for at være smittet efter at være rejst til udlandet til område, som Udenrigsministeriet forud for afrejsen IKKE frarådede rejser til

I dette tilfælde vil du som medarbejder ikke blive betragtet som selvforskyldt syg eller fraværende fra arbejdet. Du har derfor ret til sygeløn eller løn svarende til sygeløn. Betalingens størrelse afhænger af ansættelseskontrakten.

Husk at give din arbejdsgiver besked, hvis din helbredstilstand ændrer sig. Hvis du til en start er i karantæne på grund af mistanke, og dermed får løn svarende til sygeløn, men under karantænen rent faktisk bliver syg, så skal du i stedet have betaling efter reglerne om løn under sygdom.

 

Du er kommet hjem fra udlandsrejse til et område, som Udenrigsministeriet ikke fraråder rejser til, men din arbejdsgiver ønsker alligevel, at du skal være hjemme i en karantæneperiode

Fordi det ikke er myndigheder eller læge, der har pålagt dig karantænen, vil din arbejdsgiver skulle betale dig din sædvanlige løn under hjemmeopholdet. Husk, at din arbejdsgiver med rette kan pålægge dig at arbejde hjemmefra i det omfang, det er muligt, så længe du ikke er syg.

Husk som medarbejder at give din arbejdsgiver besked, hvis din helbredstilstand ændrer sig under hjemmeopholdet. Hvis du til en start er sendt på hjemmeophold på arbejdsgivers foranledning, og dermed får sædvanlig løn, men under hjemmeopholdet rent faktisk bliver syg, så skal du i stedet have betaling efter reglerne om løn under sygdom.

Hav altid kontrakt og oplysning om eventuel overenskomst klar, når du kontakter os.