Ændrede ansættelsesvilkår

Inden for visse rammer har du som arbejdsgiver ret til at tilrettelægge udførelsen og planlægningen af medarbejderens arbejde efter virksomhedens behov. 

Som arbejdsgiver har du også mulighed for at ændre i medarbejdernes ansættelsesvilkår under ansættelsen. Hvis der er tale om væsentlige ændringer, skal de varsles med medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel, og medarbejderen kan vælge at betragte sig som opsagt, hvis han/hun ikke vil fortsætte på de ændrede vilkår. Ændringerne må først træde i kraft, når der er gået en periode svarende til medarbejderens opsigelsesvarsel. Du og din medarbejder kan dog godt aftale – gerne skriftligt – et enten kortere eller længere varsel for, hvornår ændringerne træder i kraft. 

Hvad er væsentlige ændringer? 

Der findes ingen lovgivning, som fastlægger, hvornår en ændring af ansættelsesvilkår er væsentlig. Det afgørende er, hvad der er aftalt mellem dig og din medarbejder – og/eller hvad der er fastsat i den eventuelle overenskomst. 

I praksis vil det sige, at man først må se på, hvad der fremgår af ansættelsesaftalen og/eller overenskomsten. Derefter må man vurdere, om der er tale om en ændring, der kan ’rummes’ inden for aftalen/overenskomsten, eller om der er tale om en væsentlig ændring, som skal varsles. 

Nogle ændringer vil typisk udgøre en væsentlig vilkårsændring, mens det i andre tilfælde vil bero på en konkret vurdering, om der er tale om en væsentlig vilkårsændring eller ej. 

Eksempler på væsentlige vilkårsændringer er: 

Eksempler på forhold, som kan være væsentlige: 

Krav ved ændrede ansættelsesvilkår? 

Hvis medarbejderens ansættelsesvilkår bliver ændret i væsentlig grad, skal han/hun have en skriftlig meddelelse om det hurtigst muligt og senest på den dato, hvor ændringen træder i kraft. 

Det er muligt at lave en ændring i en ansættelseskontrakt, f.eks. som tillæg til kontrakten, men selve kontrakten behøver ikke blive ændret. 

Muligheder ved en væsentlig vilkårsændring 

Hvis medarbejderens ansættelsesvilkår er blevet væsentligt ændret, har han/hun følgende muligheder: 

Medarbejderen er ikke forpligtet til at acceptere en væsentlig vilkårsændring og kan derfor betragte sig selv som opsagt. Medarbejderen skal fratræde sin stilling, når en periode svarende til det aftalte opsigelsesvarsel er gået. I perioden frem til medarbejderen fratræder, skal medarbejderen som udgangspunkt arbejde på samme vilkår som hidtil. 

Hvordan skal du varsle ændringen? 

Du bør lave en skriftlig varsling af ændringer i medarbejderens ansættelsesvilkår. Giv derfor din medarbejder et varslingsbrev, hvor du beskriver de kommende ændringer af ansættelsesforholdet og angiver, hvornår disse træder i kraft. I brevet bør du desuden gøre medarbejderen opmærksom på, at han/hun er opsagt, hvis ændringerne ikke accepteres. Du bør også give en frist for, hvornår medarbejderen skal svare på, om han/hun accepterer ændringerne eller ej. 

Sammen med varslingsbrevet kan du give medarbejderen et tillæg til den eksisterende ansættelseskontrakt, hvori ændringerne fremgår. Alternativt kan du give medarbejderen en ny ansættelseskontrakt. 

Hvad hvis medarbejderen ikke vil acceptere de nye vilkår? 

Hvis medarbejderen ikke ønsker at fortsætte på de nye vilkår, kan han/hun vælge at anse sig som opsagt. Det betyder, at medarbejderen skal fratræde sin stilling efter udløb af opsigelsesvarslet. 

Vær opmærksom på, at medarbejderen har krav på sine almindelige fratrædelsesrettigheder eksempelvis fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærloven. 

Skal det være sagligt at ændre vilkårene? 

Da en væsentlig vilkårsændring faktisk betyder, at medarbejderen bliver opsagt og tilbudt genansættelse på ændrede vilkår, skal du som arbejdsgiver være opmærksom på, at medarbejderen ved en stillingsændring kan være omfattet af den sædvanlige beskyttelse mod usaglig opsigelse, som følger enten af funktionærloven eller af en overenskomst, som måtte gælde for ansættelsesforholdet.  
 
Derudover kan medarbejderen være omfattet af en særlig beskyttelse efter lovgivningen, eksempelvis hvis medarbejderen er gravid eller handicappet.   
 
Det betyder, at ved varslingen af en væsentlig vilkårsændring, skal man gøre sig samme overvejelser, som ved en almindelig opsigelse. Har man ikke gjort sig disse overvejelser, kan det betyde, at medarbejderen kan have krav på en godtgørelse fra dig som arbejdsgiver, hvis han/hun vælger at fratræde sin stilling fremfor at acceptere de nye vilkår.