Krav til ansættelseskontrakten
Ansættelseskontrakter kan variere meget fra virksomhed til virksomhed og fra stilling til stilling. Her får du indblik i, hvorfor det er vigtigt at have en ansættelseskontrakt, og hvad den som udgangspunkt skal indeholde.
Hvem skal have en ansættelseskontrakt
I henhold til Ansættelsesbevisloven har du som arbejdsgiver pligt til skriftligt at oplyse lønmodtager om alle de vilkår, der kan være væsentlige for ansættelsesforholdet. Det sker typisk i ansættelseskontrakten.
Medarbejderen skal have størstedelen af oplysningerne senest 7 dage efter, at ansættelsen er begyndt.
Hvad skal en ansættelseskontrakt indeholde?
Ansættelseskontrakten skal indeholde alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet og som minimum følgende:
- Medarbejders og arbejdsgivers navn og adresse.
- Arbejdsstedets beliggenhed.
- Medarbejders titel, rang eller jobkategori – eller beskrivelse af arbejdet.
- Hvornår ansættelsesforholdet begynder.
- Hvor længe ansættelsesforholdet forventes at være (hvis der altså ikke er tale om en tidsubestemt ansættelse).
- Oplysninger om brugervirksomhedens identitet, når det drejer sig om vikaransatte.
- Varigheden og vilkår for en eventuel prøvetid.
- Medarbejders rettigheder til fravær med løn.
- Regler om opsigelsesvarsler.
- Den gældende eller aftalte løn, herunder tillæg, pension, og hvornår lønnen bliver udbetalt.
- Den normale ugentlige eller daglige arbejdstid.
- Nærmere uddybning af regler for arbejdstidens placering, hvis arbejdsmønstret er helt eller delvist uforudsigeligt. Dette inkluderer bl.a. oplysninger om garanterede betalte arbejdstimer, vagtplan, oplysninger om, i hvilket tidsrum og på hvilke dage lønmodtageren kan pålægges arbejde, regler for varsling af arbejde mv.
- Angivelse af kollektive overenskomster, hvis ansættelsesforholdet er omfattet af én.
- Identiteten på sociale sikringsinstitutioner, der modtager sociale bidrag tilknyttet til ansættelsesforholdet.
Alt efter den konkrete situation kan det også være en god idé at oplyse om følgende i kontrakten:
- Regler for barsel.
- Specielle krav til stillingen, f.eks. hvis medarbejderen skal have kørekort, uniform eller en ren straffeattest.
- Regler for overarbejde.
- Særlige regler for sygemelding.
- Relevante konkurrence- eller kundeklausuler.
Nogle af punkterne kan opfyldes ved at henvise til lovgivning, kollektive overenskomster, personalehåndbog eller lignende. Som eksempel vil en henvisning til funktionærlovens opsigelsesvarsler være nok.
Kollektive overenskomster
Arbejdsmarkedet i Danmark reguleres i høj grad af kollektive overenskomster. De indeholder aftaler, der regulerer spørgsmål om løn, arbejdstid, feriefridage, opsigelsesvarsler, pension, barselsregler m.v.
Mange virksomheder er ikke dækket af en kollektiv overenskomst, og det er heller ikke et lovkrav. Hvis virksomheden ikke er dækket af en kollektiv overenskomst, er virksomheden ikke forpligtet til at følge vilkår i bestemte overenskomster. Det kan f.eks. være overenskomstens krav til mindsteløn, pension, overarbejdsbetaling og lign.
Ansættelseskontrakten skal i så fald udelukkende leve op til den gældende ansættelsesretlige lovgivning. Det kan eksempelvis være ansættelsesbevisloven, arbejdsmiljøloven, ferieloven, deltidsloven, i visse tilfælde funktionærloven og naturligvis øvrig lovgivning på området.
Hvis virksomheden og dermed ansættelsesforholdet er dækket af en overenskomst, skal kontrakten - ud over at følge den ansættelsesretlige lovgivning - definere løn- og ansættelsesvilkår i overensstemmelse med den overenskomst, virksomheden er dækket af. Det kan være tilstrækkeligt med en henvisning til overenskomsten i kontrakten.
Hvis ansættelsesbevisloven ikke er overholdt
Hvis kontrakten ikke overholder kravene i ansættelsesbevisloven, kan medarbejderen tilkendes en godtgørelse, som du skal betale. Efter gældende retspraksis vil en godtgørelse normalt ligge mellem kr. 1.000 og 25.000. Beløbets størrelse afhænger af manglernes karakter.
Tidsbegrænset og opgavebegrænset ansættelse
Hvis du har behov for at ansætte en medarbejder i en tidsbegrænset periode – det kan f.eks. være et barsels- eller sygevikariat eller til løsning af en bestemt opgave – er det vigtigt, at du har gjort det klart, hvornår ansættelsen ophører. Det kan du gøre ved enten at angive en bestemt dato eller klart definere nogle betingelser, der skal være opfyldt, for at ansættelsen ophører.
Når en medarbejder er ansat i en tidsbegrænset stilling, må han/hun ikke diskrimineres i forhold til sine eventuelle kolleger. Det gælder både løn og andre vilkår.
Hvis du vil forlænge en tids- eller opgavebegrænset ansættelse, skal der være en objektiv begrundelse – f.eks. at barselsvikariatet er blevet forlænget, eller at det ikke kan lade sig gøre at færdiggøre den definerede opgave inden for den først angivne tidsramme. Hvis du forlænger kontrakten uden, at der er en objektiv grund til det, risikerer du, at ansættelsen ses som tidsubegrænset. Også selv om du har skrevet noget andet i kontrakten.
Særligt for elever og lærlinge
Før du kan ansætte en elev eller en lærling, skal din virksomhed godkendes som praktiksted. Hvis det er sket, og du har fundet den elev, du gerne vil ansætte, skal der udarbejdes en uddannelsesaftale – en aftale mellem dig og eleven på en standardblanket, der er godkendt af Undervisningsministeriet.
Bemærk, at elever skal have overenskomstmæssige løn- og ansættelsesvilkår. Det gælder også, selvom din virksomhed ikke er dækket af en overenskomst og skyldes, at elevers løn og øvrige ansættelsesvilkår bliver fastsat efter de kollektive overenskomster, der gælder for branchen.
Der er desuden nogle særlige regler for elever i lovgivningen, bl.a. i forhold til ferie.
Direktører
Direktører er en særlig størrelse, da de i nogle tilfælde er lønmodtagere og i andre tilfælde betragtes de som selvstændige. Det afhænger bl.a. af, om det er en tjenestestilling, hvem de referer til, om de er anmeldt til Erhvervsstyrelsen mv. Det vil altid være en konkret vurdering, om en direktør er det ene eller det andet.
Ansættelse i fleksjob og med løntilskud
Hvis du ansætter en medarbejder i fleksjob og/eller løntilskud, skal du være opmærksom på, at han/hun har krav på særlige løn- og arbejdsvilkår.
Fleksjob med overenskomst
Ansætter du en medarbejder i fleksjob, og er din virksomhed dækket af en overenskomst, har din medarbejder krav på, at hans/hendes løn- og arbejdsvilkår bliver fastsat efter den gældende overenskomst.
Fleksjob uden overenskomst
Ansætter du en medarbejder i fleksjob, og er din virksomhed ikke dækket af en overenskomst, bliver din medarbejders løn- og arbejdsvilkår fastsat efter aftale mellem dig og din medarbejder. Bemærk, at hvis der findes en sammenlignelig overenskomst for din medarbejders arbejdsområde, skal du tage udgangspunkt i den, når du fastsætter vilkårene for ansættelsen, og der kræves en meget klar aftale for at fravige vilkårene i overenskomsten.
Løntilskud
Ansætter du en medarbejder i løntilskud, har din medarbejder krav på, at hans/hendes løn- og arbejdsvilkår bliver fastsat efter den gældende overenskomst. Ansættelseskontrakten bør gøres tidsbegrænset i den periode, hvor løntilskuddet løber, så medlemmet efterfølgende kan ansættes på almindelige vilkår, hvis medarbejderen fastansættes.
Særlige regler for fleksjob og løntilskud
Reglerne om fleksjob og løntilskud bliver administreret af kommuner og jobcentre. Hvis du har specifikke spørgsmål til emnet, bør du derfor rette dem til kommunen eller dit lokale jobcenter.
Har du spørgsmål til fleksjob eller løntilskud, kan du booke et møde med os.
Få hjælp til ansættelseskontrakten
Når du har fundet din nye medarbejder, anbefaler vi, at du opretter ansættelseskontrakten på dokumenter.dk. Er du i tvivl om, hvorvidt du har udfyldt kontrakten korrekt, kan du som medlem få hjælp af os.
Log på Ase Selvstændig og få hjælp til kontrakten til din nye medarbejder