Misligholdelse af ansættelse

Påtale eller advarsel 

Hvis du som arbejdsgiver er utilfreds med din medarbejders adfærd eller indsats, kan du vælge at sanktionere med en påtale eller en advarsel. Vær opmærksom på, at der er forskel på en påtale og en advarsel. En påtale er mildere end en advarsel, og bruges for at gøre en medarbejder opmærksom på en utilfredshed, for eksempel vedkommendes adfærd. Påtalen kan være mundtlig eller skriftlig. 

En advarsel kan også være mundtlig, men da den er alvorligere end en påtale, bør den altid være skriftlig. Advarslen skal være konkret og præcis i beskrivelsen af, hvad din medarbejder skal ændre på, og det bør fremgå, hvornår adfærden forventes ændret. Dette kan for eksempel fremgå i form af en dato for en opfølgende samtale. 

Det skal også fremgå tydeligt af advarslen, hvilke konsekvenser det har for din medarbejder, hvis hun/han ikke efterlever advarslen. En advarsel kan fx danne grundlag for en saglig opsigelse, hvis medarbejderen ikke efterlever kravene i advarslen. 

Du bør give advarslen til medarbejderen umiddelbart efter, at forseelsen har fundet sted. Det kan f.eks. være en advarsel for, at medarbejderen er kommet for sent. 

Når du giver medarbejderen en påtale eller en advarsel, er det en god idé at få medarbejderen til at kvittere skriftligt for den. En sådan kvittering er ikke det samme som en accept af påtalen/advarslens indhold, men kan bruges som bevis for, at medarbejderen har modtaget advarslen eller påtalen. 

Der er ingen regler om, at en advarsel bliver forældet efter et bestemt tidsrum. Hvor længe en advarsel gælder afhænger af, hvad medarbejderen har gjort. Jo mere alvorlig forseelsen er, jo længere tid gælder advarslen. Der er desuden ikke krav om, at medarbejderen modtager et bestemt antal advarsler inden man kan ty til en opsigelse. Det afhænger af situationen, men i mange tilfælde kan en advarsel være nok. 

Hvis du har givet en advarsel for noget, som du efterfølgende ser gennem fingrene med, mister advarslen som udgangspunkt sin virkning. Det er derfor vigtigt, at du ikke forholder dig passivt ved en medarbejders misligholdelse af ansættelsesforholdet. 

Opsigelse 

Hvis medarbejderen har misligholdt sit ansættelsesforhold, uden at misligholdelsen kan betragtes som ”grov”, kan det være muligt at opsige medarbejderen som alternativ til at give en advarsel eller påtale. Opsigelse skal ske med medarbejderens sædvanlige opsigelsesvarsel. 

Vil du opsige din medarbejder, skal du være opmærksom på, om der stilles særlige krav til, at opsigelsen skal være sagligt begrundet. 

Læs om regler ved opsigelse af medarbejder  

Bortvisning 

Den hårdeste reaktionsmulighed, du kan bruge som arbejdsgiver, er en bortvisning. Helt konkret betyder bortvisning, at ansættelsesforholdet ophører øjeblikkeligt, og medarbejderen skal derfor ikke længere møde på arbejde, og modtager kun løn frem til bortvisningstidspunktet. 

Hvad kan føre til bortvisning? 

Du kan bortvise en medarbejder, hvis han/hun har groft misligholdt sit ansættelsesforhold. Det kræver en konkret vurdering, om der er tale om grov misligholdelse, og her bliver der lagt vægt på typen af misligholdelse, og om der tidligere er givet advarsler og/eller påtale for det samme eller tilsvarende forhold. 

Der behøver ikke altid være givet en advarsel inden. Typisk vil følgende berettige til en bortvisning: 

Følgende eksempler kan - efter en konkret vurdering - berettige til en bortvisning: 

Som ved advarsler og påtaler er det vigtigt, at du bortviser medarbejderen lige efter, at misligholdelsen finder sted, da du mister muligheden for at bortvise, hvis du er passiv. Det vil bero på en konkret vurdering, herunder hvornår du som arbejdsgiver har fået kendskab til forseelsen. 

Hvis du vil bortvise en medarbejder, er det vigtigt, at du har solid dokumentation for, at bortvisningen er berettiget. 

Læs om regler ved bortvisning af medarbejder