Rekrutterings­proces

En rekruttering tager normalt 3-8 uger, og den kan være svær at have overblik over. Fra stillingsopslag til ansættelseskontrakt er der mange ting at have fokus på, før man står med den helt rigtige medarbejder, der både kan løse de nødvendige arbejdsopgaver, og som passer ind i virksomheden.

Når du skal rekruttere i virksomheden, er der typisk en nogenlunde fastlagt proces. Den kan du læse mere om her, samtidig med at du kan blive klogere på, hvordan Ase kan hjælpe dig gennem processen.

Guide til en god rekrutteringsproces

Står du som arbejdsgiver med planer om at rekruttere en eller flere nye medarbejdere? Når rekrutteringsprocessen er gennemarbejdet og velforberedt, får både du og de potentielle kandidater den bedste oplevelse. Vi giver her vores bud på en professionel rekrutteringsproces.

 

1. Har du behov for en ny medarbejder?

Ofte søger man en ny medarbejder, fordi nogle specifikke opgaver skal løses, men har du overvejet, om der er andre muligheder - måske en deltidsansat eller en studentermedhjælper?

Da en rekrutteringsproces ofte er en ressource- og tidskrævende proces, er det vigtigt at gøre op med sig selv, om det er det rigtige tidspunkt at gå i gang. Arbejdsgiveren skal være investeret i rekrutteringsprocessen, da det er vigtigt for både dig og din kommende medarbejder, at der skabes det bedste fundament for en fremtidig ansættelse. 

Derudover skal man tænke over den udgift, udover lønnen, der er forbundet med en ny medarbejder, da der skal medregnes en del andre personaleomkostninger såsom forsikring og computer.

Skal du igang med at ansætte din første medarbejder, kan Ase hjælpe dig på vej her.

2. Job- og profilanalyse

Centralt i enhver rekrutteringsproces finder man spørgsmålet om, hvilken profil man egentlig står og mangler. Det kan være en god idé at foretage en analyse af jobbet, så man har en grundig afdækning af de kompetencer, man søger - herunder både personlige, faglige og sociale kompetencer - så de passer til virksomhedens og teamets værdier. Nedenstående spørgsmål kan give dig en retning for, hvem og hvad du søger.

  • Hvad er virksomhedens formål, mission og vision?
  • Hvilken kultur og værdier kendetegner teamet?
  • Hvilke ansvarsområder omfatter stillingen?
  • Hvilke arbejdsopgaver skal udføres?
  • Hvordan skal arbejdsopgaverne prioriteres?
  • Hvilke krav er der til den nye medarbejder ift. erfaring og uddannelse?
  • Hvilken personlighed passer bedst ind i teamet?
  • Hvilke krav om præstation forventes?
  • Hvilke løn- og ansættelsesvilkår er der?

3. Stillingsopslaget

Har du som udgangspunkt foretaget en grundig analyse af jobbet, er det lettere at lave et skarpt stillingsopslag. Med et mere velfunderet opslag, er der større sandsynlighed for at finde det rigtige match mellem job og kandidat.

Læs mere om her, hvordan du opbygger det gode stillingsopslag.

Hvor skal jobannoncen slås op?

Man ønsker jo umiddelbart at slå stillingsopslaget op et sted, hvor de relevante kandidater er. Jobannoncering foregår ofte på udvalgte jobdatabaser såsom Jobindex, Jobnet, Ofir m.m., men det er vigtigt at huske, at de sociale medier efterhånden er en stor spiller i rekrutteringsprocessen. Dette inkluderer steder som LinkedIn, Facebook, Instagram o.lign.

Når stillingen er slået op, så del endelig nyheden med de ansatte og dit netværk, som forhåbentlig gerne videresender budskabet på deres sociale medier. Et jobopslag kan ligeledes nævnes på både hjemmesiden og i nyhedsbrevet. Er I en fysisk butik, kan man også stadig bruge den klassiske metode med et opslag i vinduet.

4. Screening af kandidater

Så er det tid til at gennemgå CV og ansøgning på alle ansøgere. Her kan man med fordel inddele kandidaterne i 3 kategorier:

  • Opfylder minimumskrav
  • Måske-bunke
  • Afslag

I måske-bunken har vi de kandidater, som ikke helt opfylder kravene til stillingen, men som alligevel kan virke interessante og måske overrasker i ansøgningen. 

Efter at have læst ansøgningerne, laves en liste med 3-5 personer, der skal indkaldes til samtale.

5. Ansættelsessamtalen

I rekrutteringsprocessen indgår interview af de udvalgte kandidater. Det er her, at både arbejdsgiveren og den potentielle medarbejder kan få afdækket, om der opstår kemi. Inden du afholder interviews, skal det være afklaret, hvor mange samtaler, der er behov for. Derudover kan man med fordel overveje brugen af personprofiler, tests eller cases. 

Her giver vi vores bud på, hvordan du afholder en god ansættelsessamtale.

6. Afslutning af rekrutteringsprocessen

Når alle kandidater har været igennem ansættelsessamtalerne, har du nok et bedre billede af, hvem der er den rigtige kandidat for dig. Ring til ansøgeren og fortæl vedkommende, at de har fået jobbet. 

Det vil herudover være mest respektfuldt, hvis der gives et ordentligt afslag til de resterende ansøgere, så potentielt nye kunder eller partnere får en positiv oplevelse af virksomheden.

Ansættelseskontrakt

Er der enighed om pakken med løn- og ansættelsesvilkår, så er det videre til ansættelseskontrakten. Rekrutteringsprocessen er nemlig først endeligt afsluttet, når kontrakten er underskrevet.

Ase fortæller mere om her, hvad en ansættelseskontrakt skal indeholde, og hvorfor den er vigtig.

Ase kan hjælp dig med rekruttering

Er du medlem af Selvstændige.com og har valgt produktet HR Jura, kan vi fungere som din eksterne HR-partner og hjælpe dig gennem hele rekrutteringsprocessen.

Vi hjælper dig med vejledning og gode råd, der er med til at gøre processen både overskuelig og nem. På den måde kan du koncentrere dig om alle de andre opgaver, du har i din virksomhed.

  • Vi hjælper dig med udarbejdelse af stillingsopslag
  • Du får dit stillingsopslag publiceret på Jobindex.dk helt gratis
  • Du får gratis adgang til et brugervenligt rekrutteringssystem, hvor du nemt og hurtigt kan vurdere de ansøgninger, du har fået
  • Vi vejleder dig i forbindelse med ansættelsessamtalen, så du er så godt forberedt som muligt
  • Vi hjælper med sparring i forbindelse med referencetagning
  • Vi hjælper dig med spørgsmål om ansættelseskontrakter
læs mere